내가 원하는 바람직한 미래의 리더상과 리더십 설계

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내가 원하는 바람직한 미래의 리더상과 리더십 설계에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

, 예상한 점수는 평균을 넘기는 59-69사이의 점수를 예상 했지만 실제로는 57점을 평정했었다. 그중에서 특히 약점으로 평가한 부분은, 타인의 말을 끊는 행위, 중요한 정보의 장기기억력 문제, 각성된 상대에게 인내력 부족과 같은 문항들 이었다. 특히 인내력부족과 말을 끊는 행위는 단지 의사소통의 문제가 아니라 발전되어, 관계를 악화 시킬수 있는 문제가 될 수 있다고 생각된다. 이러한 부분이 주관적 평가보다 더 나쁠 경우 자각하지 못한 상태에서 대인관계에 문제를 야기 할 수 있다고 생각되고, 이러한 부분이 많은 부분 평가에 반영되었다고 판단된다.
4. 활용가능한 리더십 기법과 모델.
앞에서 분석한 강-약점은 여러 가지 현재의 상황변수에서도 시간제 종업원의 입장이라는 상황에 초점을 맞추어 평가되었던 것이다. 이러한 평가자체를 일반화 시켜 다양한 장면에서 활용하는 것은 힘들 것이다. 하지만 그중에서 여러 가지 상황변수에서도 충분히 일반화 시킬 수 있는 평가 항목들이 존재 할 것이고, 그 부분에서 활용가능한 일반적 기법들을 찾아내어 사용할 수 있을 것이다. 이번 분석에서 가장 두드러지게 표현되고 강조되는 것들이 바로 조직내 관계에 대한 약점이라고 할 수 있는데, 이 부분이 또한 일반적으로 쉽게 약점으로 평가 될 수 있는 부분이고 또, 경험적으로 이러한 부분의 문제를 해결할 기법이 필요하다는 생각을 하게 되었다. 조직 내에서의 대인관계에 관련한 문제를 해결하기 위해 가장 시급하게 발전시켜야 할 부분은 의사소통능력 이라고 판단된다. 이것은 매우 중요한 문제라고 생각한다. 처음에 밝혔듯이, 궁극적으로 추구하는 리더십의 모델은 지속적인 성실함을 강조한 가치관에 바탕을 두고 있는데, 이는 결과적으로 추종자들의 신뢰를 얻기 위한 가치관이다. 부하의 신뢰감을 성실함으로 얻으려 한다면 결국 추종자들과의 관계를 긍정적이고 적절하게 유지 해야 한다는 의미이며 결론적으로 관계 지향적인, 민주형 리더모델의 한 부분이라고 생각된다. 추종자와의 의사 소통에 문제가 있다면 이러한 모델은 기대할 수 없을 것이며 따라서 발전된 의사소통능력을 갖추는 것이 시급하다고 생각된다. 이런 의사소통능력의 발전이 궁극적으로 지향하는 바는 자명하다. 바로 동료-추종자들로 하여금 공통의 목적의식을 갖게 하는 힘이며, 원하는 방향을 제시하는 방법이고, 그 목표와 방향으로 움직이게끔 동기를 부여하는 수단인 것이다. 조직을 원하는 방향으로 이끌어 나가는 힘이 리더십이라면, 그 원하는 방향을 제시하고, 공감하여 동기를 유발하고 끊임 없이 추구하게끔 하는 방법이 동료-추종자집단과의 상호 신뢰감을 높일 수 있는 의사소통능력이라고 생각된다. 이런 관계 지향적인 리더십을 전제로 하면서 원활한 의사소통을 바탕으로한 기법을 구체적으로 제시한다면 다음과 같다. 먼저 원활한 의사소통을 위한 다양한 창구를 개발하고 유지, 이용하는 조건들을 선행한다. 이렇게 개설된 여러 가지 수단들을 이용해 동료-추종자들과 접촉을 유지하여 이런 통로들을 이용해 목표와 목적의식에 대해 알린다. 물론 조직의 목표를 설정하는 문제도 최대한 다양한 의견을 수렴하는 민주적인 방법으로 해결한다. 만일 조직의 구성원들의 성숙도가 떨어져서 민주적 의사결정이 힘들다 하더라도, 최대한 독재적 리더십은 억제하여 최소한 자문형 리더십 기법을 활용하면서 교육, 혹은 계속적 의사소통을 통해 부하의 성숙도를 높여야 할것이다. 동료-추종자들과의 의사소통 수단이 유지가 되면, 어떤 방법을 통해 의사소통이 이루어 지든, 항상 피드백을 하는 것을 원칙으로 한다. 이 피드백은 항상 확인과 평가, 수용여부(동료-추종자의 제안에 대한)의 세가지 부분을 모두 포함하게 하여 한번의 피드백이 다음의 대화로 이어지고 대화에서 피드백으로, 피드백에서 대화로 이루어지는 연속적인 의사소통을 유지 하도록 한다. 이는 궁극적으로 리더와 추종자 서로에게 성실함을 보이게 될 것이고, 이를 바탕으로한 신뢰감을 얻을 수 있을 것으로 기대된다.
지금까지 분석하고 평가하여 결론내린 리더십의 모델을 도식화 하자면 다음과 같을것이다.
표3 리더십 모델
* 상황변수와 자질 ;
-아르바이트직 종업원
-업무중심이 아닌 관계중심의 동료-추종자 관계
-구조화된 업무구조가 없는 학생신분.
-부족한 의사소통 능력
-긍정적 태도와 사교적, 낙천적 성격
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↑
* 결론적 리더십가치 ;
일관적이고 원활한 의사소통과 관계를 기반인 상호 신뢰감을 바탕으로 하는 일관적 성실함
* 활용 가능한 기법
- 동료-추종자집단과의 다양한 의사소통수단 마련
- 확인, 수용여부, 평가가 포함된 피드백을 항상 돌려줌으로서 연속적인 의사소통을 가능하게 함.
5. 결론
지금까지 앞으로 사용하게될 리더십의 대표 가치관과 그것을 현실적으로 적용하기 위한 현재의 상황에서의 리더집단, 동료-추종자집단, 자기-보고 평가를 분석하고 그 결과를 상황변수와 자질과의 인과관계로 분석하여 약-강점을 판단하여 그에 맞는 리더십 모델과 실제적 기법들을 찾아 보았다. 이러한 내용들을 요약하자면, 리더집단의 평가는 특히 업무 부분에서 긍정적 이었고, 동료-추종자 집단은 대체로 긍정적 이었으나 조직내 관계부분에서 자기보고 평가 보다 부정적인 평가를 해서 약점으로 분석되었고, 이를 현재 아르바이트직 종업원이라는 상황과 여러 가지 상황변수, 그리고 자질을 고려 하여 평가했을때 가장 필요한 것은 의사소통 능력의 발전이라는 것이었다. 이부분을 고려하여 최종적 리더십 가치관인 일관된 성실함을 이루기 위해서 민주적이고 관계지향적 리더로서 동료-추종자 집단과의 항시 의사소통이 가능한, 많은 방법들로 계속적이고 원할한 의사소통을 이루며 매 회마다 확인, 평가, 수용여부를 포함한 피드백을 해줌으로서 피드백과 의사소통의 연속성을 이루어 상호가 깊은 신뢰감유지, 강화해 나가는 기법을 만들어 제시했다. 이러한 기법이 과연 최종적인 리더십 가치관을 이루는데 가장 효과적인 방법인지는 확실 하지 않다. 하지만 이러한 기법을 사용해 봄으로서 결과를 분석해 더 낳은 기법들을 찾을수 있을 것이고, 그런 부족함을 새로운 기법을 통해 완성 시켜 나감으로서 보다 더 최종적 가치관에 근접할 수 있으리라고 생각한다.

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