여성노동자,여성의사회활동,여성노동참여,여성노동차별,여성차별,성차별

소개글

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목차

서론
여성의 노동참여 역사

본론
여성근무자들이 노동시장에서 왜 차별을 받는가?

여성의 노동시장에서의 차별

여성의 노동시장에서의 차별유형

여성근무자들의 채용·모집

여성근무자들의 임금

여성근무자들의 교육·배치·승진

여성근무자들의 정년·퇴직·해고

여성근무자들의 휴가 및 보육

여성근무자들에 대한 간접차별

결론

참고자료
여성과 일- 한국여성 노동의 이해 강이수, 신경아 지음
한국노동자총연합회- 자료실, 여성
2007 고용평등사례집

본문내용

1년부터 1976년까지 판매원으로 근무하였다. 처음에 그녀는 종일제 근로자로 근무하였으나 1972년 10월 1일부터 근로 관계자 종료된 때까지는 시간제 근로자로 근무하였다. 그녀가 종일제 근로자로서 15년 이상 근무하지 못했기 때문에 빌카는 그녀에게 회사의 노후 연금에 대한 기대권 인정을 거부하였다. 베버는 이를 이유로 독일 노동관할노동법원에 소를 제기하였다. 그녀는 무엇보다 회사의 노후 연금이 유럽경제연합조약 제 119호가 보장하고 있는 남녀 동등 임금의 원칙에 반한다고 주장하였다
자료: 한국여성개발원. 『EU법에 있어서의 여성의 지위에 관한 법적 고찰』1999. p63~65
우리나라는 군복무자 가산점 제도에 대해 여성 채용 차별이라는 헌법소원심판이 청구된 사건이다. 사례 2.
1997년 12월31일에 제정된 ‘제대 군인 지원에 관한 법률’과 시행령에 의하면 제대 군인이 6급 이하 공무원과 기능직 공무원, 국가 기관과 지방 자치 단체, 교육법에 의한 학교, 1일 20인 이상을 고용하는 공·사기업 또는 공·사단체의 채용 시험에 지원하는 경우 3~5%의 가산점을 주도록 하였다. 공무원 채용 시험의 경우 치열한 경쟁으로 총점 1~2점 차이로 당락이 결정되므로, 이와 같은 군복무자 가산점 제도는 실질적으로 남녀간 고용 기회의 격차를 크게 벌여놓은 결과를 가져올 수 있다. 이에 따라 공무원 시험을 준비하는 여성과 군대를 가지 못하는 장애인 등 6명이 위의 법률이 평등권에 위배된다는 헌법 소원을 냈고, 헌법재판소는 1999년 12월 위헌 판결을 내렸다. 위헌 판결 직후 많은 남성들이 크게 반발하며 인터넷 등의 통신망을 통해 여성에 대해 원색적인 비난을 퍼붓는 등의 사태가 일어나 우리 사회는 심각한 여론 분열을 경험하기도 하였다. 이에 정부는 국가 봉사 경력 가산점 제도를 도입하여 남성의 군복무 경력과 여성의 사회봉사 경력에 대해 일정하게 인정한다는 방침을 제시하기도 하였다.
‘코스별 인사 관리 제도’란 종래 성별에 따라 구별되던 이중 직계제를 폐지한 후, 일반직·종합직의 직군별로 직무와 근로 조건을 구분하는 인사제도이다. 종합직은 기업의 핵심 직무를 담당하고 승진의 제한은 없으나 기업의 전근명령에 따라 해외 또는 지방으로 언제든지 전근을 가야 하는 반면, 일반직은 강제 전근은 없으나 임금·승진의 기회와 범위를 제한하는 것이다. 이 직군의 구분에서는 직무 능력보다 결국 ‘전근 가능 여부’가 주요 기준이 되는 셈인데, 이러한 기준을 제시함으로써 여성들이 결과적으로 낮은 직군이 일반직에 몰리게 되는 결과를 낳게 되었던 것이다.
결론
지금까지 여성의 노동시장에서의 차별에 관해서 알아보았습니다. 남성과 여성이 다름을 이유로 차별로 만드는 노동시장에서의 사례들이 무척 많다는 것을 알게 되어서 좋았던 것 같습니다. 그리고 저희 조는 남자들로만 이루워져서 인지 몰라도 생각하지도 않았던 곳에서 차별이 나타나고 있다는 것을 알게 되어서 좋은 기회였던 것 같습니다. 마지막으로 여성의 노동시장에서의 차별에 대한 대응 방안에 대해서 말해보겠습니다.
1) 여성 고용 관련 법 제도의 개선이 지속적으로 이루어져야 한다. 이 때 여성을 피해자나 보호되어야 할 대상으로서가 아니라 ‘인간으로서의 존엄성 및 평등권’을 보장받아야 할 대상으로 간주하여야 한다.
2) 동일 가치 노동에 대한 동일 임금 규정 적용을 현실화 하여야 한다. 이 때 동일 가치 노동 여부를 판단하는 것에 어려움이 있기 때문에 이에 대한 포괄적인 표준 직무 분석표 등이 마련되어야 하고, 직무 평가에서도 성차별을 방지하려는 노사 간의 제도적 노력과 같은 조치 등이 이루어 져야 한다.
3) 남녀 차별 문제를 총괄하는 정부제도 역할이 실질 화 되어야 한다. (여성부는 여성가족부로 전환되면서 역할 축소됨. 다른 기구로 이전)
4)차별 개념에 대한 인식이 확대 되어야 한다. 특히 간접 차별의 개념과 성차별 판단 기준을 구체화 하는 노력이 필요하다.
5)노동시장에서 뿐만 아니라 우리사회에서 갈수록 여성 차별 의식이 녹아들고 있는데, 노골적이지 않아 느끼지 못하는 사람이 대부분 이지만 그래서 더 무서운 차별이다. 이런 차별을 극복하려면 여성들은 스스로의 권리를 더 잘 알고 당당하게 주장해야하며, 남자들 또한 여자들에 대한 편견을 갖지 않고 항상 이해하는 입장에서 의식의 변화를 꾀해야 할 것이다.
6) 여성 특유의 섬세함을 살려야 한다는 등의 상투적인 말보다는 여성에 내재되어 있는 남성성을 계발하는 것이 더 좋은 방법이다. 흔히 여성은 남성에 비해 덜 조직적이고, 더 근시안적이며, 사회보다는 개인의 문제에 더 관심이 많고, 경쟁과 진급보다는 안정과 여유를 택한다고 인식이 되어 있다. 이러한 고정관념을 깨기 위한 사고를 할 수 있도록 끊임없이 자신을 계발해야 할 것이다. 직장이란 곳은 남성이 거의 90%이상을 차지하는 것이 보통이다. 그러므로 여성이 90%의 남성 속에서 여성으로서의 입장을 차지하는 것보다는 같이 남성처럼 행동하고 사고하고 실천하는 것이 오히려 더 여성차별을 이겨낼 수 있는 방편일 것이다.
(7) 가부장제 관습 탈피
여성 차별적인 가부장제적 관습과 사고로부터 탈피할 수 있도록 사회화 교육과 매스 미디어의 효과적인 홍보활동이 필요하다. 남녀차별을 정당화 해왔던 가부장제적 유교문화로부터 탈피하여 가사노동과 자녀양육의 책임자는 여성인 반면 경제활동과 생계의 책임자는 남성이라는 이분법적 사고방식에서 벗어나야 한다. 그러기 위해서는 어려서부터 여성도 다양한 직업 세계에 진출할 수 있으며 어떠한 경로를 통해 직업성취가 가능한지에 대한 교육이 초등학교 단계에서부터 체계적으로 행해질 필요가 있다. 그 외에도 어릴 적부터 접하는 동화나 드라마, 영화와 같은 매체를 통해 남성다움과 여성다움 같은 이분법적 사회화가 일어나지 않게끔 올바른 교육이 필요하다.
(8)모성보호에 대한 인식의 변화
모성보호에 대한 부담 때문에 여성노동자에 대한 기업의 기피현상은 잘못된 것으로 출산과 자녀양육은 사회유지와 발전에 원동력이 되는 인간을 낳아 키우는 것으로 지극히 공적이며 사회적 행위이기 때문이다. 따라서 모성보호는 여성에 대한 사회의 당연한 의무로 간주되어야 한다.

키워드

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