학습조직

소개글

학습조직 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 학습조직의 정의

1. 학습조직이란
2. 학습조직의 출현

Ⅱ. 학습조직의 구성요인

1. 변 화
2. 시스템적 사고
3. 문제의 체계적 해결
4. 새로움의 추구
5. 계속적인 학습
6. 전파 및 적용
7. 공동체성 확보

Ⅲ. 학습조직의 특징과 필요성

1. 학습조직의 특징
2. 학습조직의 필요성

Ⅳ. 학습조직의 사례

1. 3M
2. 그래니트로크
3. NS
4. 페더럴 익스프레스
5. 카터에어 인터내셔날
6. 월풀
7. 에버랜드
8. 대우증권
9. 삼성물산
10. 사이먼/쿠허&파트너즈
11. 제일모직
12. IBM/IBM Canada
13. GM

Ⅴ. 학습조직의 전망과 및 시사점

본문내용

사례를 벤치마킹 해보고 어떤 전략과 방법으로 어떻게 추진하였는지, 왜 학습조직을 하나의 경영혁신 전략으로 활용하게 되었는지에 대한 맥락과 배경을 자사가 직면하고 있는 상황에 비추어 총체적으로, 비판적으로 검토해보고 분석해보아야 할 것이다. 학습조직을 시작할 수밖에 없었던 독특한 상황적 배경과 근원적인 이유, 그 회사만의 독특한 Know-How 등을 검토 분석함이 없는 단순한 도입만으로는 실패할 수밖에 없다. 항상 전략이나 기법은 그것이 탄생할 수밖에 없었던 사회문화적 맥락이 있다. 그런데 한국 기업은 바로 이러한 사회문화적 맥락 분석이 전제되지 않은 새로운 기법도입을 강조하고 있는 듯하다.
현장의 경영자는 구성원의 창조적 아이디어가 발휘될 수 있는 여건과 문화조성 작업에 중점을 두고 학습리더의 역할을 수행해야 한다. 구성원의 창의적인 아이디어가 실제 업무에 과감하게 적용될 수 있도록 실패를 용인 해주어야 한다. 내용보다는 형식에 사로잡혀 계획서의 형태나 철자법을 고치고 대사를 무시한 채 소사에 사로잡혀 큰일을 추진할 수 있는 기회조차 갖지 못하는 우를 반복해서 범해서는 안 될 것이다. 중요한 것은 기획능력 못지않게 실행능력에 있다. 실패를 인정하지 않는 완벽주의는 창의와 도전정신을 꺾어 버릴 수 있다. 창의와 도전정신, 그리고 모험정신, 상상력과 참신한 아이디어는 기존의 관습을 파괴할 수 있도록 고무하고 장려해주는 리더의 포용력에 따라 좌우될 수 있는 가능성이 많다. 학습은 무엇인가를 실험하고 새로운 일을 추진하는 가정에서 보다 많이 발생할 수 있다. 나는 오늘 이 시점부터 구성원을 위해 무엇을 어떻게 해야 그들이 갖고 있는 다양한 아이디어가 발현될 수 있는지를 고민하는 경영자가 돼야 할 것이다. 또한 경영자는 최대한 참고 기다려 주는 너그러움이 필요하다. 모든 것을 빨리 빨리 요구하는 「고속 중독증」은 부실과 불량을 유발할 뿐이다. 우리 모두 「천천히 할 수 있는 여유」를 가질 필요가 있다.
학습조직은 기법 이전에 문화가 필요하다. 특히 학습을 원천적으로 봉쇄하는 학습불능 문화는 어떠한 기법도 수용할 수 없는 폐단을 낳는다. 학습조직 전문 컨설팅사인 ADL이 제시한 4가지 형태의 학습 불능 문화는 우리 기업문화 속에서 자리 잡지 못하도록 영원히 근절시켜야 한다. 전자의 학습 불능 문화는 후자의 바람직한 학습촉진 문화로 전환되어야한다.
【 참고 】
<학습조직 전문 컨설팅사인 ADL이 제시한 4가지 형태의 학습 불능 문화>
(1) 타조에서 올배미로..
제한된 외부접촉과 정보수집과 배분에 있어서 폐쇄적인 타조문화는 자신의 내부로만 집중을 하여 그 기업이 당면하고 있는 문제점을 보지 못한다. 이러한 타조문화는 외부와의 정보교환을 통해 자신의 환경을 높은 견지로 발전시킬 수 있는 올빼미문화로 바뀌어야 한다.
(2) 당나귀에서 돌고래로..
당나귀 문화의 조직은 문제를 볼 수 있지만 해결하지는 못한다. 그 조직은 문제해결을 위한 합의도달에 실패하고 문제에 대한 부정확한 진단을 내린다. 이 조직은 재빠르게 해답을 찾아 수행할 수 있는 돌고래 조직으로 바뀌어야 한다. 그 조직은 사고의 틀은 벗어날 것을 권장하며, 내부갈등을 빠르게 해결토록 하기 위한 의사결정과정을 갖는다.
(3) 뱀에서 영양으로..
뱀의 문화는 자신의 곤경을 알고, 그에 대처하기 위해 자신들이 원하는 것을 알지만 행할 수 없는 조직이다. 그 조직은 실험적인 것을 달가워하지 않으며, 내부 세력권 다툼으로 힘이 모아지지 않고 흩어진다. 이 문화는 그들이 동의해온 것에 대한 빠르고 효과적인 방법을 허락하는 문화를 장려하는 영양조직으로 바뀌어야 한다. 그 문화는 실패에 대하여 수용을 하며 권한이양과 분권이 낮은 단계까지도 이루어진다.
(4) 나그네쥐에서 표범으로..
나그네쥐의 조직은 그 기업의 위치와 최근의 경험에 대한 효과적인 비판이 없다. 그래서 학습 사이클을 시작할 방법이 없다. 이에 반해 표범의 문화는 고객의 의견을 포함하여 수행에 대한 비판을 위하여 독립적이고 객관적인 방법을 가지고 있다. 그들은 사실을 직시하고, 전통적인 것들 외에 새로운 방향과 새로운 측정방법을 찾는다.
학습조직이라는 아이디어는 극히 단순하다. 그럼에도 불구하고 총체적이고 전략적이다. 자기발전을 위한 학습이든 조직발전을 위한 학습이든 부단한 학습을 통한 경쟁력확보에 궁극적인 목적이 있다면 무엇을 어떻게 학습할 것이며 이를 문화적, 제도적으로 어떻게 지원해 줄 것이며, 그 결과는 어떻게 활용할 것인지에 대한 답이 바로 학습조직이라고 볼 수 있다. 시대가 변해도 학습조직의 기본 아이디어는 불변할 것이다. 요람에서 무덤까지 지속적으로 학습하지 않으면 생존조차 불가능해지는 정보화 사회는 구성원의 학습력을 보다 강제적으로 요구할 것이다. 학습능력이 없는 조직은 근본적으로 경쟁의 상대가 되지 않기 때문이다. 무엇을 어떻게 학습할 것인지는 자사가 직면하고 있는 상황에 따라서 다르게 계획되고 실행되어야 한다. 자사가 직면하고 있는 경영현안 과제는 각각 다른 학습내용과 방법을 요구하고 있기 때문이다.
【참고문헌】
1. 마이클 마쿼츠『학습조직 구축법』, 창현출판사(1997)
2. 박경원, 김희선 공저『조직이론 강의』, 대영문화사(1998)
3. 손태원, 학습조직과 시스템사고 [학습조직의 이론과 실제],
삼성경제연구소(1997)
4. 양창삼 [조직이론], 박영사(1994)
5. 오정근, 김진수 공저 [열린 학습 강한 기업], 21세기북스(1996)
6. 이상문 [글로벌 시대의 초일류 기업], 명진출판(1994)
7. 이종소『조직구조론』,은하출판사(1999)
8. 장승권 외[학습조직의 이론과 실제], 삼성경제연구소(1997)
9. 최재열 외 2인『조직이론의 현재와 미래』, 학문사(1999)
10. 한국경제신문 1998년 8월 21.24일자/ 7월 14일자
11. 한겨레신문 [경제] 1998년 4월 13일자
12.『http://www.sanno.co.kr/html/data/lo.htm』
13.『http://www.kr.ibm.com/』
14.『http://www.samsungcorp.co.kr/』
15.『http://www.mot.co.kr/』

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