기업의 고용관계 전략 및 과제

소개글

기업의 고용관계 전략 및 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목 차


Ι. 서론 - 고용관계전략의 필요성
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1. 고용관계전략의 필요성
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3
2. 현재까지의 경영방식의 문제점
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Ⅱ. 본론 - 실제기업사례
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1. 인간존중경영
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1) 인간존중경영의 등장배경
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2) 인간존중경영의 의의와 필요성
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3) 인간존중경영의 사례
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2. 유연성 제고 전략
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1) 유연성 제고 전략의 등장배경
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2) 유연성 제고 전략의 의의와 필요성
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3) 유연성 제고 전략의 사례
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Ⅲ. 결론 -
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참고문헌
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본문내용

단위로 끊어지는 셈이며 4조 근무의 한 주기 동안 확보되는 8일간의 비근무일 중 하루를 공식교육에 할당한다.
이를 통해 생산직 사원들은 연간 200~300시간의 교육을 받는다. 안전과 품질, 공구사용법 등과 같은 직무교육은 물론 리더십 함양을 위한 ‘7가지 습관’과 영어회화, 명화감상, 인터넷 같은 교양교육에 이르기까지 다양하다. 대학생 교육시간이 600시간 정도임을 감안하면 대단한 양이다.
교대가 어려운 사무직은 ‘뉴웨이(NEWAY) 디자인팀’이 활용된다. 현업에서 7~10년 근무한 뒤에는 6개월~1년을 이 팀에서 회사의 주요 경영혁신 프로젝트나 독자적인 혁신과제를 연구할 수 있다. 이런 인원은 전체 사무직의 20%에 달한다. 1인당 주 3.5일을 근무하는 셈이며 연간 근무일수는 180일에 불과하다. 영업직의 경우 재택근무, 지원부서는 플렉서블 타임 근무제로 4조 2교대의 효과를 낸다.
이후 유한킴벌리는 드라마틱하게 변화했다. 모든 부문에서 시장 점유율 1위를 회복했음은 물론 환경과 안전, 생산성 부문에서도 수위에 올랐다. 과로에서 벗어나 충분히 쉰 근로자들이 교육까지 받으면서 자발적으로 자기 회사의 발전을 도모하게 된 것이다.
시차 출퇴근 제도를 이용하고 있는 본사의 사원을 배려하고 효율적인 시간활용을 장려하고자 본사에 근무하는 임직원을 대상으로 탄력적 점심시간제도를 운영하고 있으며, 이에 따라 점심시간은 11시 30분부터 13시 30분 사이에 자율적으로 선택해 1시간을 활용할 수 있으며, 오후 공통회의는 13시 30분부터 가능하다.
또한 업무의 효율성을 높이고 도전적이고 창의적인 사고를 가능하게 하기 위해 유연복장제도를 도입하였다. 기본적으로는 각 구성원의 다양성을 존중하는 복장을 장려하고 있으며, 사업장 및 부서별 특성에 맞게 유연복장제도에 대한 자율 가이드라인을 정해 운영하고 있다.
2012년 5월부터는 재택근무제도를 시행했다. 재택근무제도는 사원들이 꼭 회사에 나오지 않아도 스마트워크센터나 자택에서 근무가 가능하도록 한 제도로 워킹맘 들과 출퇴근 거리가 먼 사원들에게 큰 도움이 될 것으로 기대된다. 유한킴벌리는 유연근무제도의 도입을 위해 가족친화경영팀, 인사팀, 총무팀, ITS 등이 모여 유연근무제 도입 TFT를 운영하고 있으며 새로운 유연근무제도를 단계적으로 도입하기 위해 지속적으로 노력하고 있다.
③ 셈코 - ‘무관리 경영’
브라질의 셈코라는 회사는 지난 20여 년간 무관리 경영(Management without Control)을 통해 직원의 창의성과 유연성을 높였다.
제조업, 엔지니어링, 모바일 서비스 사업에까지 승승장구하고 있는 셈코에는 부사장은 물론 운영 최고 책임자(CTO, COO)도 없다. HR부서나 고정 CEO도 없다. CEO는 임원 6명이 6개월마다 돌아가면서 맡는다. 6개월마다 전 직원이 자신의 연봉을 직접 정할 뿐 아니라 상사를 평가하고 그 결과를 공개한다. 일견 관리가 허술해 보이지만, 전 직원이 자율과 열정으로 자발적으로 혁신하고 관리하며, 조직을 위해 헌신한다. 실제로 이 회사는 매년 두 자리 숫자의 성장률을 기록하면서, 지난 25년 동안 1~2%에 불과한 경이적인 이직률을 자랑한다.
셈코의 대주주인 셈러(Ricardo Semler)에 따르면 경영자가 직원을 통제하면서 무엇을 해야 하고 어떻게 생각해야 하는지 이야기하는 순간 이미 조직문화는 관료화되고 현상유지를 선호하게 된다고 한다. 강제적으로 변화를 추진하는 것은 변화를 가로막는 가장 확실한 방법임을 역설한 것이다.
이러한 무관리 경영이 가져오는 혜택은 조직이 변화에 대해 신속하게 대응할 수 있게 해준다는 것이다. 많은 사람들은 셈코가 분열과 혼란으로 곧 망할 것이라고 생각했지만, 새로운 경영방식 도입 후 연간 매출 400만달러의 제조업 중심 회사에서 매출 2억달러가 넘는 서비스 및 하이테크 분야로 변신하는 데 성공했다.
Ⅲ . 결론
산업과 기업에 대한 시장 수요의 변동, 그리고 기술의 변화 등에 대응 할 수 있는 유연성은 기업 경쟁력의 가장 기본적인 요소이다. 다른 한편으로 노동자들은 고용과 소득을 비롯하여 노동생활 전반에서 안전성을 필요로 하며, 노동조합을 통하여 이러한 안정성 수단들을 확보하고자 한다. 노사의 이해가 근본적으로 다른 가운데 각 기업의 노사는 유연성과 안정성을 양립시키기 위한 다양한 기법들과 타협질서를 발전시켜 왔다.
우리나라 기업들의 고용상황을 살펴보면 1980년대 이후 시장 수요의 변동 폭이 확대되고, 제품 다양성 증대와 제품수명 주기의 단축 등이 확산되면서, 그리고 글로벌 차원의 경쟁이 심화되면서 기업들에게 유연성 혹은 유연화는 경쟁력의 핵심 요인으로 떠올랐다.
대부분이 초기에는 저임금과 낮은 조직률로 자본투자를 활성화시키기에 매우 매력적인 요인으로 다가왔다. 그러나 점차 임금은 상승하고 노조의 응집력은 강해지고 단체협상에서 노조의 힘을 실어주는 입법조치가 마련되게 된다.
여기서 그 궤도의 종착역이 된다면 우리의 미래가 밝지 않음은 자명하다. 이 부정적인 순환 고리를 탈출하게 하는 고리는 현재 활용중인 인간존중경영과 같은 유연성 제고 방안은 물론이고, 무엇보다도 바로 고숙련, 고생산성, 근로자의 몰입도 향상을 위해 협의 강화와 생산제고를 위한 기본적 제도의 마련이다.
이러한 고리 속에 정부는 교육에 투자하고 기업은 기술개발에 투자하고 생산적인 단체협약이 이루어질 수 있는 분위기를 조성해야 한다. 이 새로운 고리의 마련은 경제성과를 제고함과 동시에 근로자의 기본권을 보다 확대해 주는 고용관계의 개선효과를 가져오게 될 것이다.
참고문헌
1) 참고 저서
- 인간존중경영 (신유근, 다산출판사)
- 경영학의 이해 (서인덕, 김윤상 공저, 문영사)
- 전망과 전제 (앨빈토플러)
- 노동일기 (시몬느 베이유)
- 미디어의 이해 (마셜 맥루언)
- 인적자원의 이해와 활용 (이재훈, 이종준, 전인, 박태경, 윤정현, 경문사)
2) 참고 사이트
- 유한킴벌리 홈페이지 www.yuhan-kimberly.co.kr
- 포스코 홈페이지 www.posco.co.kr
3) 참고 기사
- 천지일보 www.newscj.com
- 한국경제 www.hankyung.com

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