[동기부여이론] 동기부여이론의 중요성과 접근방법 (동기부여, 동기유발, 동기부여의 중요성, 동기부여의 구분, 동기부여이론 형성의 배경, 동기부여에 관한 제이론, 동기부여 연구의 접근)

소개글

[동기부여이론] 동기부여이론의 중요성과 접근방법 (동기부여, 동기유발, 동기부여의 중요성, 동기부여의 구분, 동기부여이론 형성의 배경, 동기부여에 관한 제이론, 동기부여 연구의 접근)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 동기부여(동기유발)이란?
2. 동기부여의 중요성
3. 동기부여의 구분
4. 동기부여이론 형성의 배경
　1) 쾌락주의
　2) 본능이론
　3) 동인이론
　4) 강화이론
　5) 인지이론
5. 동기부여에 관한 제이론
　1) 동기부여 내용이론
　2) 동기부여 과정이론
6. 동기부여 연구의 접근
　1) 동기부여와 교육훈련
　2) 동기부여와 보상시스템
　3) 동기부여와 기업성과

참고자료

본문내용

문이다(박종혁권선균, 2006).
개인성과에 기초한 성과주의 보상시스템은 궁극적으로 구성원의 직무수행노력 향상을 목적으로 한다. 또한 자신 보다 더 많은 보상을 받는 타인과 투입 대비 산출의 비율을 맞추기 위해서 직무수행의 적극성을 보이게 하려는 의도를 가지고 있다(Atkinson, 1974).
적절한 보상시스템이 있다고 해서 개인에게 동기를 부여 할 수 있는 것은 아니다. 열심히 일한 만큼 보상받는다는 기본원칙의 순기능적 효과를 확대하기 위해서는 구성원들이 보상시스템을 공정하게 인식하느냐하는 것이 중요하다. 보상시스템의 성공에 영향을 미치는 주요 요소는 보상의 결과 및 평가에 대한 구성원의 반응, 즉 공정성(justice)이다(Murphy & Cleveland, 1991). 이는 조직 내 구성원의 태도와 행동에 일관되게 영향을 미치는 요인으로 거론되는 개념으로 구성원들이 보상시스템을 공정하게 인식하느냐의 여부는 보상시스템에 대한 구성원들의 수용성을 결정하는 요인으로 중요하기 때문이다.
보상체계와 같은 외재적 수단이 종업원의 노력과 기업 이익을 증가 시킨다는 연구결과도 꾸준히 발표되고 있어(Lazear, 1996), 성과주의형 보상제도의 동기부여효과에 대한 논의를 뒷받침 해주고 있다.Lawler(1971)는 임금이 동인(motivatior)으로서 작용하기 위해서는 임금과 성과간의 연계성이 있어야 한다고 주장함으로써 성과지향적 보상시스템의 중요성을 강조했다.
많은 기존연구에서는 개인의 성과와 연계된 보상이 생산성, 직무수행노력, 직무만족, 조직몰입 등 다양한 조직유효성에 긍정적인 영향을 준다고 결론내리고 있다. 그러나 개인성과 중심의 보상시스템이 구성원간의 비생산적 경쟁을 비롯하여 적지 않은 부작용을 야기하는 경우도 있지만, 관심의 초점은 순기능적 효과에 상대적으로 집중되어 왔다.
성과평가를 보상결정을 위한 수단으로서 접근하는 것은 성과평가가 가진 본질적 중요성을 간과하게 만들 수 있다.성과평가의 근본적인 목적은 성과평가의 결과를 보상에 연계시켜 조직원의 동기부여를 이끌어 내는 것뿐만 아니라 성과향상을 위한 점검과 피드백을 의미한다. 성과평가를 구성원의 성과를 측정한다는 협소한 개념에서 벗어나 평가를 통해 성과를 관리하고 향상시킨다는 관점에서 접근하는 것이 중요하다. 또한 피드백을 통해 구성원들이 자신의 성과를 평가자에게 설명하는 기회가 주어졌을 때가 그렇지 않은 경우보다 평가시스템이 바람직하게 인식된다는 결과도 있다(Thibaut, 1978; Lissak & Sheppard, 1983).
Lind(1988)는 구성원이 성과에 대한 정보를 평가자에게 제공하고, 또한 평가자가 평가기준에 대한 정보를 구성원에게 제공할 때 성과시스템에 대한 공정성 인식이나 조직의 생산성에 영향을 미침을 발견했다. 아울러 평가과정에서 구성원이 참여하는 경우, 평가절차를 더 공정하게 인식하게 하고 나아가 결과에 대한 만족도도 높이는 경향이 있음을 밝혔다.
3) 동기부여와 기업성과
동기부여의 성과에 대해서는 대부분이 조직 유효성과 관련하여 많은 연구들이 발표되었지만, 아직까지 기업 성과와의 관련성에 대한 연구는 활발히 이루어지지 못하고 있다. 지금까지의 동기부여와 기업성과에 대한 연구를 살펴보면 아래와 같다.
Harvard 대학 James(1972)교수의 동기 부여에 관한 조사연구에서 시간급 직원들의 직무수행은 그들 능력의 20~30% 발휘로 이루어지고 있음을 발견하고 이들에게 강한 동기가 부여되면 그들의 능력이 80~90%까지 발휘된다는 것을 발견하였다. 이는 동기부여와 기업성과와의 관계에 아주 작은 부분에 지나지 않지만 조직 구성원에게 동기가 부여되면 기업성과가 향살 될 수 있다고 생각할 수 있다.
동기부여와 개인능력과의 관계
Dore(1973)는 일본의 히타치회사를 통해 기업에 동기부여 문화가 정착되었을 때의 성과에 대해서 연구 했는데,그의 연구에서 히타치회사의 종업원은 동기부여를 통해 장기근속, 상호신뢰성, 책임의식 등의 이타적 신념을 공유함으로써 회사의 단결력과 생존에 공헌하고 있으며, 또한 종업원들은 회사의 성공적 성취를 자신의 자랑거리로 융합시키려 한다는 것이다.
Tubbs(1986)는 기업의 성과는 동기가 부여된 동기행동에 의해 결정된다고 하였는데, 관리회계 시스템이 제공하는 비 재무 성과와 관련한 목표설정 및 성과측정치의 제공은 조직 구성원들로 하여금 기업의 목표달성을 위한 동기를 유발하고, 동기가 부여된 노력과 행동은 결국 기업의 성과를 개선시키게 된다.
이원기(2007)는 JIT 시스템 하에서 관리회계시스템에 의해 제공되는 비재무적 성과목표 및 성과 측정치가 조직구성원들의 내재적 동기에 어떠한 영향을 미치는지를 조사하고, 조직원들에게 부여된 내재적 동기부여가 기업성과 증진에 미치는 영향을 조사하였다. 연구결과 구성원들에게 부여된 내재적 동기부여는 기업성과에 상당부분 긍정적인 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다.
공장에 우수한 인재가 채용되고 좋은 능력발전의 프로그램을 가지고 있어도 그것만으로 직무의 성과가 자동적으로 나타나는 것은 아니다. 일의 성과는 능력을 제외한 부가적인 요소에 의해서도 결정되기 때문이다. 부가적인 요소를 모두 규명한다는 것은 불가능한 것이지만 부가적인 요소의 절대량이 동기부여에 의하여 결정된다는 주장이 설득력을 얻고 있다(심건길, 2003). 기업성과에 미치는 동기의 직접적인 효과에 대한 경험적인 연구결과가 미약하다 하더라도 동기가 기업성과에 매우 중요한 역할을 한다는 가설은 계속 강력하게 남아 있을 것이다(유인봉, 2002).
참고자료
김영규(1998), 동기부여에 관한 실증적 고찰, 고려대학교 대학원 논문.
김옥경(2002), 호텔기업문화의 전략적 개발에 관한 연구, 관광정보연구.
김은영(2011), 공공조직의 학습조직 수준이 조직몰입에 미치는 영향, 숭실대학교 대학원 박사학위논문.
김종재(2003), 인간관계론, 박영사.
배정훈(2007), 동기부여론, 형설출판사.
서진욱유종서윤종락(2002). 호텔 내 종업원 동기부여에 영향을 미치는 커뮤니케이션의 요인에 관한 연구. 서비스 경영학회지.
한덕웅(2006), 인간의 동기심리, 박영사.

키워드

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