한국형 연봉제 성공을 위한 고려 사항

목차

1. 연봉제 도입의 전제조건

2. 연봉제 설계 절차

1) 제 1단계 : 기본 방향 설정

2) 제 2단계 : 구체 시스템 설계

3) 제 3단계 : 수정 및 보완

3. 연봉제 도입의 성공조건

본문내용

의 성과주의 문화와 개인주의문화를 어떻게 접목시켜 갈 것인가가 연봉제의 성공적 정착에 주요한 관건이 될 것이다.
무엇보다도 우리나라를 비롯한 동양의 경영문화는 집단주의적 요소가 강한 사회이다. 조직내에서도 온정주의적 요소를 중시하며 개인보다는 공동체으 연대성을 강조하기 때문에 연봉제와의 조화를 이루어내기가 어려운 점이 내재해 있다.
반면에 서구의 경영문화를 보면 개인의 창의를 중시하며 조직원간의 경쟁의 원리가 조직문화의 배경을 이루고 있다. 우리기업이 연봉제를 도입하는 경우 우리 고유의 문화전통인 연공주의와으 조ㅘ를 통해 문화적 갈등을 최소화할 수 있도록 운영해야 한다.
연봉제라고 해서 성과나 업적만을 강조하다 보면 단기적인 실적만을 추구하는 결과주의나 개인이기주의가 만연될 우려가 있어 장기적으로 조직에 긍정적인 효과를 기대할 수 없다. 때문에 개인단위의 생산성만이 아니라 조직단위의 생산성을 동시에 달성할 수 있는 한국적인 동기유발 모델을 정착시켜 나가야 할 것이다.
연봉제 도입에 있어서 급격한 변화보다는 도입기→성숙기→정착기로 나누어 완만한 변화가 나타나도록 구성원의 의식이나 평가의 성숙도 등을 고려하여 기업의 특성에 맞게 점진적으로 접근해나가는 것이 바람직하다.
연봉제이니까 처음부터 개인간 연봉격차를 크게 해서 실적주의를 뿌리내리겠다는 이상적인 생각은 버려야 한다. 미국의 경우 개인간의 연봉인상률의 차이가 매우 큰 것처럼 대부분의 사람들이 인식하고 있지만 실제로는 그렇지가 않다. 미국기업의 한 조사결과를 보면 인사고과 성적에 따라 최저 2％에서 최고 12％ 정도의 분포를 나타내고 있다. 그럼에도 불구하고 연봉제를 도입하면 실적에 따라 억대의 연봉을 더 많이 받게 되어 역전현상이 나타난다든가 하는 것은 예외적일 뿐 일반적으로는 고과성적에 의한 개인간의 연봉차이는 그다지 크지 않다. 이제 막 연봉제를 도입하려는 우리기업이 객관적이고 공정한 평가를 할 수 있는 여건이 갖추어져 있지 않은 상태에서 개인간의 연봉격차를 크게 한다는 것은 정서적인 반발과 조직분위기를 해칠 우려가 있기 때문에 연봉제 설계단계에서 신중을 기해야 할 것이다.
고객만족이라는 차원에서 연봉제가 내부고객인 구성원들에게 만족을 가져다 주기 위해서는 상품으로서의 우수한 평가를 받아야 수용도를 높일 수 있고 협력을 얻을 수도 있다. 단순히 유행에 편승해서 졸속으로 단기간에 연봉제를 도입한다면 득보다 실이 많다는 점을 간과해서는 안될 것이다.

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