[노무관리][노무관리 징계][노무관리대행제도]노무관리의 정의, 노무관리의 목표, 노무관리의 노무관리대행제도, 노무관리의 휴식보장, 노무관리의 정신개조, 노무관리의 징계, 노무관리의 해고, 노무관리의 사례

소개글

[노무관리][노무관리 징계][노무관리대행제도]노무관리의 정의, 노무관리의 목표, 노무관리의 노무관리대행제도, 노무관리의 휴식보장, 노무관리의 정신개조, 노무관리의 징계, 노무관리의 해고, 노무관리의 사례에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 노무관리의 정의

Ⅲ. 노무관리의 목표

Ⅳ. 노무관리의 노무관리대행제도
1. 노무관리대행제도란
2. 노무관리대행서비스의 주요내용은
1) 입․퇴사관리로서
2) 임금관리의 대행으로서
3) 4대 사회보험의 관리로서
4) 상담․교육 및 자료제공 서비스로서

Ⅴ. 노무관리의 휴식보장
1. 유급주휴일(週休日)
2. 월차(月次) 유급휴가
3. 연차(年次) 유급휴가
4. 생리유급휴가
5. 산전․후(産前․後) 유급휴가
6. 육아시간부여

Ⅵ. 노무관리의 정신개조

Ⅶ. 노무관리의 징계와 해고

Ⅷ. 노무관리의 사례

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

나 재산상 손해를 끼친 경우에는 해고의 예고를 하지 아니하여도 된다.(동법 제32조)
6. 정년에 대해서는 취업규칙 등이 정한 바에 따른다.
▶ 정년은 직급별, 근로형태별로 다르게 규정할 수 있으나 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분에 따라 차별하여서는 아니된다.
Ⅷ. 노무관리의 사례
국내 굴지의 A기업은 카자흐스탄의 자원 개발에 참여하여 현지 공장을 위탁경영 형태로 운영하고 있다. 1995년부터 경영에 참여하여 총 6개 사업장에서 약 6만 명의 현지인을 고용하고 있는데 노사분규나 갈등 없이 성공적인 노무관리를 하며 년 매출 7억 달러 이상을 올리고 있다. 이 회사의 노무관리의 특징을 열거하면 다음과 같다.
○ 노무관리를 포함한 일상적인 관리는 모두 현지인이 담당하며, 한국 경영진은 회사의 전략적 부분과 원가 절감을 위한 업무에 집중함.
○ 동기 부여 및 생산성 향상을 위해 단위 공장별, 분임조별 독립채산제를 실시하며, 절감된 예산은 근로자들에게 현금 또는 현물로 분배하여 생산성 향상을 꾀함
○ 교육 훈련은 회사 내에 기술연수원에서 담당하며, 영어, 컴퓨터 교실 등을 운영함. 신입 사원 1-2년차 중 우수 직원을 선발하여 알마아타대학교에 2년 교육과정으로 위탁 교육을 실시
○ 지역의 대부분의 거주자가 직간접으로 회사와 관련되어 있으므로 여러 지역 행사를 시민과 회사가 공동으로 주관함
○ 도시의 미화, 도로 보수, 극장 유지, 유치원 및 병원 운영 등을 회사가 직접 담당하여 사원과 시민의 복지 향상에 노력함
Ⅸ. 결론
대기업의 권위주의적 경영전략, 노동력의 절대적 과잉공급, 그리고 노조운동의 부재라는 조건에서 대기업의 노동자들이 취할 수밖에 없는 행동의 선택은 ‘시장상황’(market situation)에 ‘순응’하는 것이다. 87년 이전까지 대부분의 기업들은 노조를 인정하지 않았고, 노동자들의 노조결성 시도는 번번이 실패하였다. 노조결성을 시도하는 경우 노동자들은 해고되었으며, 중공업 대기업의 경우 대다수의 기업들이 방위산업체로 국가의 특별한 관리를 받고 있었기 때문에 노조의 결성은 거의 불가능에 가까웠다. 이러한 조건에서 기업의 관리전략에 대한 노동자들의 대응과 행동선택은 이른바 ‘시장지향적 행위’(market-oriented action)로 나타날 수밖에 없었다. 여기에서 시장지향적 행위란 노동자들이 집단적인 조직력이나 연대적 조직행동을 통해 자신들의 이익을 극대화하려 하기보다는, ‘수요자지배형 시장’(buyers\' market)에서 노동자들끼리 경쟁함으로써 개인의 교섭력을 증대시키는 행동을 지칭한다.
자본주의 사회에서 노동시장은 노동력을 공급하고 노동자들에 대한 생계의 수단을 분배하는 이중적인 기능을 수행하고 있다. 이와 같은 자본주의적 노동시장에서 노동자들은 기업이 제시하는 조건에 대해서 소득의 증대, 노동조건의 개선, 고용의 보장 등 생계의 핵심적인 문제들을 풀어 가기 위한 유리한 전략을 취하고자 노력한다. 그러나 노동자들은 노동시장에서 노동력의 공급을 스스로 조절할 수 없을 뿐만 아니라, 하루하루의 생계를 보장받지 못한 채, 시장의 변화에 대한 대응력을 결여하고 있기 때문에 사회적으로 규정된 최저한의 생활수준 이상을 넘어서기 어렵다. 이와 같은 상황에서 노동자들이 개인적인 교섭력을 증대하는 수단은 노동력의 ‘공간적 이동’ 즉 ‘이직’을 선택하거나, 개인이 지닌 ‘기술’(skill)의 희소성과 교섭력을 높이는 것, 즉 ‘인적자본’(human capital)에 투자하는 것이다. 그러나 이러한 전략은 자본주의적 노동시장 구조 자체로 인해 발생하는 제도적 불이익을 극복하기 힘들다.
이와 같은 개인적인 시장전략에 비해 보다 적극적인 전략은 조직화된 집단으로서의 노동자들의 집단적 교섭력, 혹은 노동자들의 ‘조직적 자원’(organizational resources)들을 증대시키는 전략을 취하는 것이다. 노동자들이 이와 같은 집단적 조직능력을 강화함으로써 자신들의 지위를 증대하고자 할 경우, 이는 생산을 둘러싼 제반 사회적 관계의 변화를 지향하는 것이다. 그러나 사회적 권력관계가 이미 기업의 우위를 전제한 상태에서 대기업의 관리전략에 대응하는 노동자들의 행동선택은 처음부터 제한될 수밖에 없다. 결국 자신들의 의지를 행동으로 조직화할 수 있는 조직적 기반을 결여한 상태에서 노동자들이 취할 수 있었던 행동은 조금이라도 나은 조건을 제시하는 사용자들에게 노동력을 판매하는 것인데, 이 글에서는 이와 같은 노동자들의 행동을 ‘시장지향적 행위’(market-oriented action)로 규정할 수 있다. 87년 이전의 조건에서 노동자들이 선택한 행동은 바로 이 ‘시장지향적 행위’였다.
87년 이전까지 한국 노동자들의 이직률은 기업의 규모를 막론하고 대단히 높은 수준에 있었다. 70년대의 경우 제조업 노동자들의 월평균 이직률은 5.16%로 일본의 1.78%나 미국의 4.13% 보다 훨씬 높은 수치를 보이고 있었으며, 높은 수준의 이직률은 80년대 중반까지 지속되었다. 이와 같은 ‘높은 이직률’은 대기업에서 ‘내부노동시장’이 결여되어 있었다는 사실을 보여주는 것이며, 대기업의 국가 의존적이며 권위주의적인 노사관계 관리전략으로 인해 노동자들은 언제라도 ‘해고’될 수 있었다는 것을 말해 준다. 대기업의 경우 노동자들의 고용상태가 비교적 안정되고 이직률이 극적으로 줄어드는 것은 거의 전적으로 노조가 결성된 87년 이후의 일인 것이다.
87년 이전 대기업 노동자들의 상태가 얼마나 불안정한 것이었는지는 경기가 급격히 수축되는 불황국면의 노동자들의 고용상태에서 잘 나타난다.
참고문헌
김태겸(2004) - 정보관리기술을 활용한 건설현장노무관리 효율화방안, 중앙대학교
박기임(2005) - 중국진출 글로벌기업의 노무관리전략, 한국무역협회
박영진(2011) - 기업 내 중간관리자의 노무관리역량이 노사관계에 미치는 영향 연구, 고려대학교
손원준, 한만용(2012) - 고용노동부도 가르쳐주지 않는 인사관리와 노무관리, 지식만들기
안춘식(2002) - 한국 기업 생성기의 인사·노무관리에 관한 고찰, 한국경영사학회
이일환(2004) - 노무관리 진단을 통한 노사분규의 사전예방, 현대사회연구소

키워드

노무관리,   노무,   노무관리대행제도,   휴식보장,   정신개조,   노무관리의 해고,   노무관리의 사례 ,   노무관리의 징계