[중어중문학과 D형] 현재 한국사회의 노동문제가 한 세대 전의 노동문제와 어떻게 다른지 분석하고, 사회문제로서 어떻게 해결해 가는 것이 필요한 지에 대해 구체적인 사례와 함께 논리 : 노동문제
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소개글

[중어중문학과 D형] 현재 한국사회의 노동문제가 한 세대 전의 노동문제와 어떻게 다른지 분석하고, 사회문제로서 어떻게 해결해 가는 것이 필요한 지에 대해 구체적인 사례와 함께 논리 : 노동문제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 현재 한국사회의 노동문제
1) 비정규직 문제
2) 여성근로자 문제
3) 청년실업 문제
4) 정리해고 문제
5) 조기정년 문제
6) 구조조정 문제

2. 한 세대 전의 노동문제
1) 노동시장의 경직성
2) 자본-임노동 관계
3) 노동시장의 유연성

3. 현재 한국사회의 노동문제가 한 세대 전의 노동문제와 어떻게 다른지 분석
1) 공급측면의 변화
2) 수요측면의 변화
3) 노동시장의 질적 변화

4. 현재 한국사회의 노동문제를 사회문제로 보는 이유
1) 노동력 구성의 변화
2) 노동에 대한 가치변화
3) 실업증가
4) 인력중개 전문업체의 등장과 발전

5. 현재 한국사회의 노동문제 해결 사례 – 임금피크제

6. 현재 한국사회의 노동문제를 사회문제로서 어떻게 해결해 가는 것이 필요한 지
1) 고용형태의 다양화
2) 비정규직 고용과 인적자원관리
3) 청년층에 특화된 취업알선 프로그램의 제공
4) 중소기업 지원
5) 취약 청년층 직업능력제고
6) 장기적이고 종합적인 대책 필요

7. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

연령대인 20대 후반의 경제활 동참가율이 다른 연령층과 큰 차이가 없으나 우리나라는 현저하게 낮은 것이 현실이다. 따라서 출산휴가시의 급여지급이나 공공 육아시설에 대한 정부의 재정적 지원이 필요하다.
6) 장기적이고 종합적인 대책 필요
한국의 청년 실업률은 아직까지는 주요 선진국에 비해 상당히 낮은 수준이다. 그럼에도 불구하고 청년실업이 커다란 사회문제로 지적되고 있는 것은 이를 효과적으로 해결할 수 있는 사회안전망이 취약한 상황에서 좀처럼 실업률이 떨어질 기미를 보이고 있지 않기 때문이다. 또한 우리나라 청년층의 취업률이나 경제활동참가율은 다른 선진국에 비해 현저하게 낮은 수준을 기록하고 있다. 이는 기본적으로는 선진국보다 훨씬 높은 대학 진학률 때문이지만, 그 밖에 실업률에 포함되지 않는 구직활동 포기자들이 많은 탓도 있다. 만약 구직활동 포기자들을 포함해서 청년 실업률을 계상한다면 훨씬 더 높은 수치가 나올 수도 있다. 이러한 현상은 경제위기 이후 전반적인 경기위축과 기업들의 신규인력 채용에 대한 신중한 태도에서 비롯된 측면도 있지만, 다른 한편으로는 우리나라가 서구 선진국들이 과거에 그러했듯이 고용창출력이 현저히 약화된 완만한 경제성장의 시대에 접어들었다는 것을 반영하는 것이라 볼 수 있다. 따라서 경기회복이나 단기적인 정책 처방을 통해서 청년실업 문제를 해결할 수 있을 것으로 섣불리 기대하기보다는 장기적인 관점에서 종합적인 대책을 일관성 있게 실행해 나가는 것이 바람직할 것이다.
7. 나의 의견
최근 비정규직 인력 채용에 대한 기업 동향을 살펴보면 대부분의 기업들이 비정규직 고용의 비중을 증가시키고 있으며 이러한 경향은 앞으로도 계속 될 것으로 보인다. 비록 인건비절감과 고용유연성 확보라는 패러다임에 따라 비정규직을 적극 활용하고 있지만, 비정규직에 대한 여러 가지 부작용들이 발생하고 있다. 비정규직 인력을 활용하게 되면 인건비절감과 고용유연성 확보, 전문인력 확보 등과 같은 긍정적인 효과를 얻을 수 있지만, 앞장에서 분석한 바와 같이 생산성 저하, 사기저하, 기업성과 감소와 같은 위험도 도사리고 있다. 이러한 이점과 위험들은 비정규직 인력들을 어떻게 효율적으로 관리해야 할 것인가에 대한 해답을 지속적으로 탐색 하지 않으면 않되도록 만들고 있다.
첫째, 취업동기 파악을 통해 직무수행에 필요한 자격조건을 갖춘 인력을 채용해야 한다. 또한 채용방식을 좀 더 공개화 함으로써 비정규직이 고용상태에 대한 긍정적인 인식을 유도해야 한다.
둘째 비정규직 인력이 특정 상황이나 욕구에 따른 세부적인 교육과 경력개발 프로그램의 도입이 필요하다. 특히 채용 전 오리엔테이션이나 사무소 단위의 체계화된 교육 프로그램에 의해 소속감을 가질 수 있는 교육이 절실하다.
셋째, ‘정규직으로의 전환’ 혹은 ‘최장 계약기간의 조종’을 통해 정규직에서 기대되는 조직몰입 및 충성을 유발할 수 있는 동기부여 요소를 제공할 필요가 있다는 것이다.
넷째, 비정규직 인력이 특히 필요로 하는 일부분의 복리후생 제공과 급여제도의 개선이 필요하다. 정규직과는 다르지만 매년 급여가 인상된다는 인식을 줄 수 있는 정도의 근무년수 비례 임금제, 성과급제. 직무급등의 급여개선방안을 적용할 수 있을 것이다.
다섯째, 비정규직의 의견이나 제안을 경청하고 그들에 대해 긍정적이고 적극적인 피드백을 제공할 수 있는 공식적인 채널을 구축할 필요가 있다. 그리고 비정규직에게 대한 보호활동과 개선 노력이 필요하다. 또한 비정규직을 관리하는 관리자는 그들의 특별한 상황이나 욕구에 대해 관심을 가지고 대응할 수 있는 능력을 개발하기 위한 교육훈련이 주어져야 할 것이다.
이러한 개선방안을 전개하는데 있어서 먼저 강조되어야 할 시각을 win-win관계, 즉 상생관계의 구축이다. 비정규직 인력이 정규직과 비교하여 상대적 중요성이 떨어지는 것이 사실이다. 이러한 시각에서 기업의 필요로 하는 비정규직 인력의 종류와 규모를 결정하고, 이들을 효율적으로 관리하기 위한 방안이 모색되어야한다. 즉 채용관리, 교육 및 경력개발관리, 이동 및 이직관리 급여와 복지후생관리 인간관계 및 노사관계관리 등이 일괄적이고 체계적으로 이루어져야 할 것이다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 현재 한국사회의 노동문제가 한 세대 전의 노동문제와 어떻게 다른지 분석하고, 사회문제로서 어떻게 해결해 가는 것이 필요한 지에 대해 구체적인 사례와 함께 논리적으로 서술해 보았다. 지금 한국사회에서는 노동력 거래를 관할하는 제도적 장치에 커다란 변화가 초래되고 있다. ‘노동시장 유연화’가 변할 수 없는 시대의 요청이자 대세인 것처럼 받아들여지고 있고, 그 결과 근로자파견 및 정리해고의 법제화와 각종 비정규 일자리의 기하급수적 성장 등 한마디로 장기적이고 안정적인 고용관계를 회피하고 유연하고 일시적인 고용관계를 선호하는 방향으로 제도적 변화가 일어나고 있는 것이다. 이로 인하여 발생하게 된 사회적 혼란과 갈등은 굳이 최근의 언론보도를 인용하지 않더라도 이미 널리 확인된 바이다. 무엇이 기업으로 하여금 안정적이고 정규적인 일자리 대신 불안정하고 유연적인 비정규직 일자리를 선호하게 만드는가에 대한 진지한 학문적 논의가 없이는 노동력 거래 제도상의 이러한 급변으로 인해 초래되는 혼란과 갈등을 해결하기 위한 실마리를 찾기가 무척이나 어려워질 것이다.
참고문헌
한국노동연구원(2000). 21세기형 인적자원관리. 명경사.
윤진호 외(2000). 구조조정의 정치경제학과 한국경제. 풀빛.
황수경 외(2010). 경제위기와 고용.
이원덕(2003). 21세기 노동시장의 구조변화와 정책과제.
김영순(2010). 비정규직 여성노동자의 사회권을 통해 본 한국의 젠더체제. 사회보장연구.
서정희(2002). 한국의 청년실업 대책에 관한 연구. 석사학위 논문, 숙명여자대학교 정책대학원.
김유선(2003). 한국노동시장의 비정규직 증가원인에 대한 실증연구. 고려대학교 대학원 경제학과 박사학위논문.
민주노동연구소(2006). 노동자의 저출산 원인 규명과 여성친화적 노동시장정책 연구. 한국노동연구원.
이재경 외(2006). 기혼 취업 여성의 일, 가족생활 변화와 한계 : 계층간 차이를 중심으로. 한국여성학.
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  • 등록일2016.03.14
  • 저작시기2016.3
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