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는 특약이 성립되었다고 볼 수 있으므로, 근로자의 개별적 동의가 없는 배치전환은 원칙적으로 무효라고 볼 수 있다.
다만, 사업장이 완전 폐지된 경우의 배치전환 거부는 정당한 경영상 해고의 대상이 된다고 보여지며, 일부 축소의 경우는
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조정교대제 개편 등 노사간의 양보와 협력을 통한 일자리나누기가 활성화될 수 있도록 근로시간법제 개선과 현장에서의 적극적인 실천이 요구된다. 1. 일자리나누기란?
2. 폭스바겐의 일자리나누기 방안이 성공할 수 있었던 배경을
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5. 임금피크제 도입 시 고려요인
1) 임금커브의 유형
2) 임금 굴절연령
3) 임금감액율
4) 임금구성항목의 조정
5) 퇴직금
6) 국민연금
6. 임금피크제에 대한 근로자, 기업, 정부의 입장
1) 근로자
2) 기업
3) 정부
Ⅲ. 결 론
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해고 회피노력에 대한 적극적인 대안 제시, 즉 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기, 연차를 다 소진하는 방법, 경영진과 노동자의 고통 분담, 고용보험에 의한 정리해고 회피 시 지급하는 고용안정 자금 신청, 순환 휴업, 불용자산 매각 방법
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업무 성과 측정의 어려움
3) 퇴직금과 국민연금 문제
4) 정부 지원의 비효율성
Ⅶ. 해결방안 제시
1. 이론적 접근:조합주의이론(The corporatism theory)과 사회민주주의
2. 제도적 접근:적립식 제도개혁
3. 기업 내 직업교육 활성
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