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인적자원관리의 위기
1.경제위기에 따른 한국 기업시스템의 변화
2.연공주의 인사제도의 한계
3. 인적자원관리의 역할 변화와 가치창조기업 창출
Ⅱ. 한국기업의 현실과 새로운 경력개발 패러다임의 필요성
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경력개발에 따른 보상제도도 확립되어야 한다. 마지막으로 점진적·계획적인 도입되어야하고 최고경영자의 지원과 같은 전제요건들이 갖추어져야 한다.
※참고문헌
- 인간자원개발관리 - 정수진외 5인 <삼우사>
- 현대인적자원관리 <명
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인적자원관리론, 2006.
○ 김흥국, 경력개발의 이론과 실제, 다산출판사, 2000.
○ 변용범, 우리나라 기업의 경력개발제도에 대한 문제와 개선연구, 사회과학연구 제7집, 2003.
○ 삼성경제연구소, 디지털시대의 HRM : eHRM, 2000
○ 오계록, 경력관리의
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인적자원관리 전체를 볼 때 극히 단편적이 것에 불과하다. 불과 A4용지 15장에 모든 것을 서술한다는 것은 불가능하다. 그리고 직무관리, 채용/선발관리, 인사고과, 경력개발, 노사관계관리에 대해 서술했을 뿐이다. 이외에도 인적자원관리의
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관리론 : 경력개발”, 261 ～ 281쪽
김영재김성국김강식(2005), “인적자원관리 : ”342 ～ 382쪽
박성수 외(2005), “새로운 인적자원관리 : 경력관리 활동”218 ～ 237쪽 Ⅰ. 경력관리
1. 경력
2. 경력관리
3. 경력관리의 원칙
4. 경력개발과 관련
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자원관리론 - 최승준 외, 학술정보
국내 기업복지의 활성화 방안: 근로자의 욕구에 근거한 기업복지 프로그램 개발 - 최수찬, 집문당 1. 기업소개
2. 조직문화
3. 채용
4. 임금관리
5. 인사관리
6. 복리후생
7. 교육훈련과 경력개
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관리기법인 경력관리(CDP; career develop- ment program)라고 할 수 있다. 구성원들도 주도적으로 경력관리에 동참하여 기업과 구성원의 목표가 조화롭게 추구되도록 하여야 할 것이다.
[참고문헌] 백삼균(2012), 전략적 인적자원개발론, 방송大출판부
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개발을 위한 경력관리제도를 마련할 필요가 있다.
②합리적인 직무분석과 평가 및 인사고과제도의 확립
승진이 효율적으로 이루어지기 위해서는 직무분석과 직무평가 및 인사고과제도의 확립이 선행되어야 한다.
③지속적인 인적자원관리
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개발은 조직의 사명, 전략, 구조, 정책과 절차, 업무환경, 경영관행, 리더쉽의 변화를 목적으로 하는 다양한 조치들을 통해서 조직 문화를 지속적으로 강화하는 것이다.
이러한 인력개발들은 통해 인적자원을 교육, 훈련, 경력관리, 조직 내 상
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경력개발 시스템의 방향에서 전략지향성은 인력개발 전략의 명확성과 경영자 육성의 장기성 등으로 측정할 수 있다. 개발지향성은 조직이 육성하고자 하는 인재상의 명확성과 직군별 경력관리의 차별화 등으로 종업원 지향성은 경력계획의
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