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인력의 보수에 관해서는 다음과 같은 점에 유의할 필요가 있다.
첫째, 현지의 생활수준과 일반적인 급여체계를 감안한 봉급수준으로 할 것인가?
둘째, 동일직종과 지위에 있는 본사파견인력과 현지채용인력간의 봉급체계는 동일하게 할 것인
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광고예산(global advertising budget)의 결정방법
6. 글로벌 광고대행사의 선정
7. 글로벌 광고메시지의 설계
8. 글로벌 광고매체의 선정
9. 글로벌 광고효과의 평가
10. 글로벌 인적판매
11. 글로벌 판매인력의 유형
12. 기타 글로벌 촉진 수단
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인력 현지화의 노력
I사는 1989년 현지법인 설립후 계속해서 영국인 사장이 파견되었었다. 그러나 90년대 중반 영국인 사장이 돌아갈 무렵 사내의 현지화에 대한 욕구와 본사에 필요성으로 인해 영국인 사장을 현지인으로 교체하기 이른다. L이
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본사파견인원이 평균 7.2명으로 일본의 1.7명에 비해 상대적으로 많아 본사로부터의 자립도가 낮고 금융면에서도 본사의존도가 높았다. 48개 투자대상국의 22개 입지요인을 평가한 결과 중국, 인도, 말레이시아, 태국은 우회수출기지, 현지시장
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인력을 채용하여, 엄격한 교육훈련과 합리적인 관리를 통해 본사파견인력을 대체할 차세대의 리더를 육성해야 할 것이다. 아울러 일단 권한을 이양하여 업무를 맡기면 신뢰하는 습관을 길들이는 것이 중요하다. 많은 실패기업의 경우, 현지
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파견인력을 대상으로 기업정책 및 절차상의 변경, 기업전략의 변화,
새로운 직원 및 현 직원의 임무, 새로운 직위에 대한 상세한 설명 등 조직 및 사회적 재
적응을 위한 심층적인 재교육이 필요하다.
둘째, 본사와 해외파견인력간에 개인적
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광고관리의 환경요소
2.4 글로벌 광고계획
3. 글로벌 인적판매
3.1 글로벌 인적판매의 의의와 선발기준
3.2 글로벌 판매인력
4. 기타 글로벌 촉진수단
4.1 글로벌 판매촉진
4.2 글로벌 홍보
4.3 글로벌 직접 마케팅
4.4 글로벌 스폰서십
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파견하게 된다. 지역본부제를 채택하고 있는 글로벌기업들은 초기의 조직재정비기에 현지인을 본국파견인력으로 대체하나, 그 후에는 현지인을 높은 직위에 채용하며 글로벌지향형 경영자를 고용하기도 한다.
IV. 글로벌경영인력의 선발방
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본사에서 지위를 보장하는 보증서와 같은 서면, 그리고 재적응을 돕기 위한 스폰서의 선정 등의 방법이 있을 수 있다. 그러나 가장 중요한 것은 유배증후군에 시달리지 않도록 사전 조치를 하는 것이라 할 수 있다. 따라서, 해외파견 인력의
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인력
일선 판매업무에 현지인을 활용하는 이유
- 현지인은 문화적, 법적 장벽을 느끼지 않음
- 상대적 보수나 판매비용을 감안할 때 촉진 효과면에서 뒤떨어지지 않음
개도국에서는 현지인으로도 충분히 감당할 수 있는 인력을 본사 파견 인
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