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제수당, 상여금의 구분을 두지 않고 총액인건비로 관리할 수 있게 된다. 또한 연봉임금의 결정에는 인사고과가 절대적인 영향을 미치게 되므로 능력과 업적에 연동된 임금결정이 이루어지게 되어 연봉제는 임금의 유연화, 즉 임금의 변동비
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관리와 인건비관리에도 예외가 되지 않는다.
본 논문에서는 한국기업 인건비관리의 현황과 문제점을 분석하고 그 합리화 방안을 제시하였다. 그렇지만 인건비의 합리화 내지 절감을 지나치게 강조할 경우에는 다음과 같은 문제들이 발생할
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인건비관리 다시 말해서 효율적이지 못한 인사관리는 근로자의 동기유발에 큰 문제를 일으킬 수 있다. 근로자는 보통 인건비로 그 가치를 인정받는다. 때문에 기업 및 매장은 유연한 임금관리로 근로자들에게 동기를 부여해주는 것이 가장
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＊USALI
ㆍ1986년부터 미국 호텔산업의 표준회계기준으로 활용 1. 재 무 관 리
2. 재무관리를 위한 호텔회계의 필요성 / 특징
3. 호텔 회계제도
4. 회계관리 부서
5. 문 서 관 리
6. 신 용 관 리
7. 원 가 관 리
8. 인 건 비 관 리
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관리의 과제
4) 보상이론 및 여러 가지 보상제도
■ 보상제도의 유형
Ⅱ. 성과주의 보상체계로의 전환
1. 성과주의 보상체계의 의의
◈ 연봉전환 원칙 및 절차
Ⅲ. 경쟁력강화를 위한 인건비관리 방향
1. 제도화의 방향
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추세
2. 한국기업 보상관리의 한계
개인의 성과와 능력을 보상과 연계시키지 못함
직원들의 동기부여 기능의 상실 Ⅰ. 한국기업 보상관리의 특징과 과제
Ⅱ. 성과주의 부상체계로의 전환
Ⅲ. 경쟁력강화를 위한 인건비관리 방향
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ST)은 87 년에서94년기간동안 연평균 4.9%상승, 같은기간동안 선진국등 여타 경쟁국에 비해 높은 증가율을 보임
4. 투자비로서의 임금관리체계 확립.
5. 내부경쟁룰 및 평가문화의 제도화
6. 고임금 저인건비율의 추구
1인당 부가가치가 계속 증가
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관리 방향
1) 제도화방향
임금은 노사간의 대립에서 타협적으로 배분되는 것이 아니라 합리적인 성과의 몫으로 창출되는 것으로 제도화하여야 한다. 제도화방향은 고임금 저인건비율 정책을 추구하는 것이다. 저임금으로 고부가가치 고생산
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관리와 인건비관리가 가능하다.
둘째, 현장중심의 인사관리가 가능하다. 직무분석을 통해 조직별 직무수와 인건비예산을 설정하여 예산범위내에서 현장관리자의 재량으로 채용, 승진, 임금관리를 할 수 있도록 하였다.
셋째, 동기유발을 통
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인건비 관리방법(업체별)
① 정직원보다 시급직 협력사원 채용
― 마르쉐의 총직원은 약1100명정도. 그 중 정규직은 430명, 시급직은 670~700명정도이다.
― 정규직의 경우는 1주일 근무시간인 44시간을 기준으로 근무스케쥴를 짜지만, 시급직의
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