인건비 관리의 합리적 방안

소개글

인건비 관리의 합리적 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. 임금과 인건비
1. 임금
2. 인건비

Ⅲ. 한국기업 인건비관리의 특징과 문제점
1. 인건비수준의 특징과 문제점
2. 인건비체계의 특징과 문제점

Ⅳ. 인건비관리의 합리화방안
1. 일상적 합리화방안
2. 비상적 인건비감축방안

. 맺음말

본문내용

능해졌고 이보다 강도가 강한 경영상의 이유가 발생할 경우에는 원칙적으로 정리해고가 허용된다고 할 수 있다.
정리해고를 하기 위해서는 지켜야 되는 법적인 절차가 적지 않다. 이들 절차를 지키지 않았을 때는 해고무효소송에 휘말릴 우려가 있으므로 기업은 이들 요건과 절차를 유념해야 한다.
(5) 인건비감축의 순위
기업이 불가피하게 인건비를 절감해야 할 때에는 적정한 방법과 순서에 따라 절감해 나가야 한다. 이를 무시하는 경우에는 노사간 분쟁의 소지가 있기 때문이다. 인건비절감의 우선순위는 다음과 같이 설정된다.
첫째, 비정기상여와 비정기성과급을 폐지하거나 감축한다. 비정기적 상여와 성과급은 기업의 경영성과에 따라 지급되어야 하는 것이므로 적자가 발생한 경우에는 지급하지 않는 것이 논리적으로 타당하다. 다만 이 경우에도 형식상으로는 성과급이지만 실제로는 정기상여처럼 지급되어온 경우에는 노동조합 또는 근로자대표와의 합의가 필요하다.
둘째, 연장근로를 제한한다. 연장근로의 제한은 근로조건의 불리한 변경이 아니므로 노동조합이나 근로자대표의 동의를 요하지는 않는다.
셋째, 연월차유급휴가의 소진을 포함한 근로시간단축을 실시한다. 그런데 이는 원칙적으로 노사간에 합의를 통해 실시할 수 있는 것이다.
넷째, 근로자에게 제공되는 복지후생비용을 감축한다. 그런데 복지후생의 내용이 단체협약이나 취업규칙에 구체적으로 상세된 경우에는 복지후생을 감축하기 위해서는 노사간의 합의가 전제되어야 한다.
다섯째, 정기상여를 감축한다. 그런데 이에는 반드시 노동조합이나 근로자대표와의 합의가 필요하다.
여섯째, 월급여액(정기급여)을 삭감한다. 이는 최후에 사용하여야 하는 방법이며 이에는 반드시 노동조합이나 근로자대표의 합의가 전제되어야 한다.
V. 맺음말
심각한 경제위기의 국면에서 기업이 살아남고 나아가 경쟁력을 유지강화할 수 있기 위해서는 기업의 구조조정이 요청된다. 구조조정이란 새로운 환경에서 살아남을 수 있는 가벼운 몸을 만들고, 또 이에 맞게 체질을 바꾸는 것을 의미한다. 구조조정에는 사업구조, 조직, 인력의 조정이 수반되지 않을 수 없다. 구조조정에서 핵심이 되는 일은 결국 줄여야 할 것을 줄이고, 떼어내야 할 것을 떼어내는 일이다. 이는 기업의 인력관리와 인건비관리에도 예외가 되지 않는다.
본 논문에서는 한국기업 인건비관리의 현황과 문제점을 분석하고 그 합리화 방안을 제시하였다. 그렇지만 인건비의 합리화 내지 절감을 지나치게 강조할 경우에는 다음과 같은 문제들이 발생할 수 있다.
- 구성원의 근무의욕이 떨어지고 사기가 저하된다. 그 결과 업무성과가 낮아지게 된다.
- 혁신적이고 모험적인 신규업무를 개발하려는 노력이 약화된다. 새로운 아이디어의 산출이 자제되고 조직분위기가 소극적보수적으로 흐르게 된다.
- 제품이나 서비스의 품질이 떨어질 수 있다. 이에 따라 고객불만족이 증대될 수 있 다.
- 인건비합리화 조처의 실시로 우수 인력이 임금불만족으로 고임금의 타기업이나 외국기업으로 전직하게될 수 있다. 우수인력의 유출은 기업에 큰 타격을 주게 된다.
- 인건비합리화 조처는 노사관계에 있어서 불신과 갈등을 야기해서 산업평화를 위협하게될 수 있다.
따라서 본 논문에서 제시한 인건비 절감방안의 실시에 있어서는 특히 다음에 유의하여야 한다.
- 다양한 인건비감축방안 중 어느 방안을 활용하는 가를 결정하는데에는 개별기업의 특성이 충분히 고려되어야 한다.
- 근로자의 동의와 협력을 구하는 데 최선을 다하여야 한다.
- 인건비와 관련한 경영정보의 투명성과 노사공유가 필요하다.
- 법적 문제를 사전에 충분히 검토하여야 한다. 인건비절감방안 중 많은 경우에서 위 법문제가 발생할 수 있다.
대부분의 기업에서 인건비는 생산요소비용 중 가장 큰 비중을 차지하고 있다. 비용으로서의 인건비는 적게 들수록 좋겠지만 이는 반드시 수익과의 관계하에서 검토되어야 한다. 즉 Input(인건비)은 Output(노동생산성)과의 관계에서 Output/Input을 극대화하는 방향으로 관리되어야 한다. 이를 위해서 장기적으로는 Input을 줄이는 노력(인건비절감노력)보다는 Output을 늘리는 노력(생산성향상노력)이 바람직하다.
이를 위해서는 인건비를 비용(Cost)으로 보다는 투자(Investment)로 인식하는 사고가 요청된다. 이는 구미의 우량기업들의 인건비관리에도 잘 나타나고 있다. 투자로서의 인건비 개념에서는 코스트절감보다는 투자를 통해 창출되는 근로의욕의 향상과 육성된 인재의 능력향상이 가져다 줄 부가가치의 증대에 초점을 두어야 한다. 이를 위해서는 투입된 인건비가 최대의 투자효율을 창출할 수 있도록 인건비체계 및 인건비형태의 재구축 뿐만 아니라 고용관리 및 근로시간의 유연화, 경영합리화가 종합적으로 요청된다.
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기업체,   경영,   인사관리,   합리화,   조직관리