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할 것이다. 정리해고제는 노동시장이 충분히 유연해진 이후 도입하는 것이 바람직하다고 생각한다. 또 기업은 여유인력을 성장 분야에 흡수하거나 인력의 재배치 등을 통하여 생산성을 극대화하는 방안을 강구하고, 신규채용 감축자연감원
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인이상
- 상시근로자 100인이상 999인이하인 경우 : 상시근로자 10%이상
- 상시근로자 1000인 이상 : 100인이상
※ 해고계획 신고시 포함하여야 할 사항
- 해고의 사유, 해고예정인원, 근로자대표와의 협의내용, 해고일정
사용자는 해고일 30일전에
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관의 승인을 받은 근로자의 일정한 귀책사유로 인한 해고의 경우
2. 해고의 요건과 절차를 지키지 않으면 부당해고이다
해고할 경우 정당한 이유가 있어야 한다. 해고의 정당한 이유는 사회통념상 고용관계를 계속 할 없을 정도로 근로자에게
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판단하여 신청인의 해고가 정당하다할지라도 신청인을 복직시키는것이 회사운영에 커다란 방해가 되는 것이 아닌 경우 사용자에게 복직을 권유하기도 하며 적절한선에서 당사자간의 양보를 통해 사건을 원만하게 해결할 것을 제안하는 것
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해고의 법리와 실제, 한국노사관계의 새 지평, 다산출판사, 1996
- 유길상, 고용보험제도와 적극적 노동시장정책, 한국노동연구원, 1995
- 정진경, 복직거부와 위자료 - 취업청구권의 인정여부를 중심으로, 노동법연구 제6호, 진원, 1997
- 현창종,
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고 신고가 정리해고의 요건으로 되어 있지도 않으므로 신고하지 않았다 하더라도 정리해고의 효력에 영향을 미치지 않는다.
나. 우선재고용 노력의무
근로자를 정리해고한 사용자는 해고한 날로부터 2년 이내에 근로자를 채용하고자 할 때
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있다. 따라서 그 절차위반만을 이유로 해고의 사법상 효력이 부정되지는 않는다고 이해할 수도 있을 것이다. 그러나 우리 근로기준법은 실체적 요건으로서 그 해고에 정당한 사유가 있는 경우에 한하여 이를 인정하고 있고(제31조 제1항 참조)
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인 측면이 있다. 그러나 이에 반해 정리해고 제도로 실직하게 되는 근로자의 입장에서는 재취업 가능성이 희박한 현실에 비추어 실직은 곧 생존권 자체를 위협 당하는 심각한 결과를 가져오게 된다. 또한 기업 내 고용조정, 특히 정리해고 제
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떨까 생각한다.
Ⅲ. 결론
이상으로 본인의 아버지 경우를 들어서 부당해고에 관하여 기술해 보았다. 당시 우리가족은 아버지가 직장을 잃었다는 소식에 가족 모두 불안감과 경제적 위협을 느꼈으며, 이는 가족원 한사람의 해고가 모든 구성원
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이뿐만 아니라 노동위원회를 통한 행정적인 구제와 법원에 의한 사법적 구제를 인정하는 이원적인 구조를 취하고 있다. 그럼에도 해고에 대해 신속하게 해결할 수 있는 방안이 미흡하고 당사자 의사와 관계없이 구제절차가 이루어지는 등 근
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