부당해고에 대한 이론과 사례분석자료

본문내용

해고를 파기환송한 것이므로, 당연히 부당해고로 인한 위자료청구가 인용될 수 없는 사안이다. 다만, 부당해고시의 위자료 인정 기준에 관하여는 종전의 대법원 판례와 같은 견해를 피력하고 있을 따름이다.
_ 일련의 대법원 판례의 취지는 부당해고로 판정되는 경우에 일반적으로 불법행위책임이 인정될 수는 없고, "사용자가 근로자에 대하여 징계해고를 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 사유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등" 예외적인 경우에 한하여 불법행위로 인한 위자료청구가 인정될 수 있다는 것이다. 즉, 징계해고 당시에 정당한 사유가 있었고 징계해고의 절차도 단체협약이나 취업규칙의 규정 등에 따라 적법하게 이루어진 것이나, 다만 징계위원들이 징계의 양정에 있어 결과적으로 재량권을 남용한 것으로 인정되어 해고무효의 판결이 선고되는 경우에 있어서는 사용자의 불법행위책임을 인정할 수 없다는 것이다.
_ 부당해고로 판정되는 경우는 ① 구 노동조합법 제39조 제1호의 부당 [215] 노동행위로 판정되는 경우, ② 해고사유가 인정되지 않은 경우, ③ 사용자가 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정된 소정의 해고절차를 밟지 않은 경우, ④ 해고사유도 인정되고 소정의 해고절차도 밟았지만 징계사유에 비하여 해고라는 중징계처분을 한 것이 징계재량권의 남용으로 인정될 경우 등이 있다.
_ ① 부당노동행위로 판정되어 해고무효의 판단을 받게 되는 경우에는 대법원 판시의 취지로 볼 때 일반적으로 사용자의 불법행위책임을 인정할 수 있을 것이라고 보여진다. 구 노동조합법 제39조 제1호(현행 노동조합및노동관계조정법 제81조 제1호)의 부당노동행위란 "근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위"이므로, 근로자에게 징계해고를 할 만한 사정이 전혀 없는데도 사용자가 노동조합활동을 혐오하여 그 근로자를 사업장에서 축출하려는 의도로 해고한 것이기 때문이다.
_ ② 해고사유가 인정되지 않은 경우란 사용자가 해고의 근거로 삼은 객관적 사실이 인정되지 않은 경우와 해고의 근거로 삼은 객관적 사실은 존재하지만 그것이 취업규칙이나 단체협약에 규정된 해고사유로 인정되지 않는 경우가 있을 수 있다. 대법원은 이에 대하여 "해고의 사유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등" 예외적인 경우에 한하여 불법행위로 인한 위자료청구를 인정하고 있다.
_ ③ 대법원 판시는 "소정의 징계절차를 밟지 않은 경우"는 사용자의 과실을 인정하는 듯한 판시를 하고 있다. 이 사건의 원심 판결은 소정의 징계절차를 밟지 않았다 하더라도 사용자의 불법행위가 성립되지 않는다고 판단하였었다. 이 부분에 관하여 대법원에서 근로자의 위자료청구 [216] 가 인용된 사례는 아직 없는 것으로 보인다. 사용자가 취업규칙이나 단체협약에 규정된 해고절차를 이행하지 않았다면 징계해고에 있어서 사용자의 과실을 인정함에 무리가 없을 것이므로, 부당해고로 인한 위자료청구는 인용되어야 할 것이다.
_ ④ 징계재량권의 남용으로 해고가 무효로 되는 경우에는 원칙적으로 위자료청구를 인정하지 않는다는 것이 대법원 판시의 취지로 해석된다.
_ 그런데 실제로 노동현장에서 해고가 행하여지는 경우의 사례를 살펴보면, 사용자가 근로자를 사업장에서 추출하기 위하여 명목상의 징계사유를 내세워 징계해고하는 경우에도 징계사유 자체는 존재하는 것이다. 그리고 취업규칙 등에서 징계사유를 폭넓게 규정할 뿐만 아니라 사용자의 광범위한 인사 징계재량권이 인정되는 것이기 때문에 징계사유가 전혀 존재하지 않는데도 징계해고를 하는 경우는 실제로 찾아보기 힘든 것이다. 특히 최근에는 대법원이 사용자의 징계재량권을 폭넓게 인정하는 경향이기 때문에, "징계재량권의 남용이 건전한 사회통념이나 사회상규상 도저히 용인될 수 없는 경우"가 아니면서도 징계재량권의 남용으로 인하여 부당해고로 판시되는 경우를 찾아보기 힘들다. 그렇다면 대법원이 한편으로는 징계재량권의 남용으로 인하여 해고가 무효라고 판시하면서도, 다른 한편으로는 사용자의 불법행위책임을 부정하는 것은 이론적으로 모순이 있다고 생각한다.
_ 불법행위를 당한 피해자는 특별한 사정이 없는 한 물질적 손해 이외에 정신적 고통을 받는다고 봄이 상당하다. 부당해고의 경우 원고가 그 동안의 임금만 받으면 그 동안의 정신적 고통도 모두 치유된다고는 볼 수 없다. 부당해고의 경우 사용자의 불법행위를 인정하기 위한 고의 과실을 대법원 판례와 같이 엄격하게 해석할 아무런 이유가 없다. 해고는 부당하지만 원칙적으로 불법행위는 아니라는 논리도 상식에 어긋난다.
_ 부당해고로 인한 위자료청구를 위와 같이 엄격하게 해석하는 대법원 판례의 태도가 정책적으로 올바른 것인지도 의문이다. 위자료의 손해배상청구에 있어서의 보충적 성격에 미루어 볼 때 위자료청구권을 보다 [217] 과감히 인정해 나가야 한다. 위자료청구권이 인정되지 않는다면 부당해고의 경우 사용자는 최악의 경우라도 임금상당액만 지급하면 족하게 된다. 미국과 같은 징벌적 손해배상제도가 우리 법제에서 아직 제도화되고 있지 못한 것은 사실이지만, 법원이 위자료청구권을 과감히 인정하고 특히 악의적인 불법행위의 경우에는 위자료 액수산정에서 징벌적 의미의 손해배상을 고려한다면 위법행위에 대한 제재뿐만 아니라 위법행위에 대한 예방적 작용까지 할 수 있을 것이다. 따라서 법정책적으로 보더라도 부당해고의 경우 위자료청구권을 엄격하게 제한하는 대법원 판례의 태도는 수정되어야 한다.

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