독일법상의 노동조합

본문내용

p.360; 同旨, Wiedemann/Stumpf, 앞의 책, p.389
_ 이외의 반대논거로, 역사적인 관점에서 볼 때 사회적 대항력의 필연성은 존재하지 않는다는 점,주108) 협약 당사자간의 대등한 지위확보는 법률적 평가에 적합하지 않고 체결된 단체협약을 통해 판단되어야 한다는 점주109) 등이 거론된다.
주108) Gamillscheg, 앞의 책, p.51.
주109) Wolf, "Tarifautonomie, Kampfparitat und gerechte Tarifgestal-tung," ZfA, 1979, p.151; Wiedemann/Stumpf, 앞의 책, p.390.
④ 정책적 측면에서도 바람직하지 않다.
_ 사회적 대항력이라는 개념은 근로생활의 합목적적인 질서형성에 부적절할 뿐만 아니라 협약능력을 억제한 결과 비협약적인 근로관계가 증가하고 오히려 진정한 질서가 후퇴할 우려가 있으며주110) 조그마한 단결체로 하여금 자신의 힘을 과시함으로써 노동조합으로 인정받기 위하여 파업을 유치(誘致)하는 결과로 될 수 있고주111) 때로는 조직화된 거대조직보다도 소규모 단결체의 구성원 보호가 더 시급한 경우도 있는데 그 가능성을 미리 배제해버리게 된다주112) 는 등의 실제적인 이유가 거론된다.
주110) Buchner, 앞의 글, p.64.
주111) Grunsky, 앞의 글, p.474.
주112) Mayer-Maly, 앞의 글, p.358.
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3) 대항력 존재 여부의 지표
_ 대항력의 의미와 내용에 관해서는 판례상 아무런 구체적 언급을 하고 있지는 않다. 다만 "힘과 능력을 가지는 단결체가 되려면 외부적으로는 상대방에 대하여 그리고 내부적으로는 그 구성원에 대하여 권위를 가지고 있어야 한다. 나아가 그것은 조직구성에서부터 여타 활동에 이르기까지 자신에게 부과된 과제를 수행할 수 있어야 한다"는 식으로 동어반복적으로 표현하고 있을 뿐이다. 따라서 그간의 사례를 통해 볼 수밖에 없는데 법원이 주로 의거한 지표는 대개 다음의 세 가지라 할 수 있다.
(1) 구성원의 수
_ 대부분의 학자들도 구성원의 수는 결정적인 지표는 아니지만 일응의 주요기준으로 삼는다. 연방노동법원도 마찬가지로 구성원의 수에 일차적인 비중을 두는 경향주113) 이 있다.
주113) 대표적으로, 연방노동법원, 1978.3.14-1 ABR 2/76(AP Nr.30 zu 2 TVG)v 판결.
_ 그러나 이를 양적, 일률적으로 파악하지 않고 각 사안에 따라 탄력적으로 해석하고 있다. 예컨대 구성원 수가 적더라도 그 구성원이 주요한 직책을 점하고 있는 경우에는 무관하다고 한 사례가 있다.주114) 그리고 조직률과의 관계에서 조직률이 낮으면 낮을수록 구성원의 수는 더욱더 중요시하기도 한다.주115)
주114) 연방노동법원, 1968.7.9-1 ABR 2/67(AP Nr.25 zu 2 TVG) 판결.
주115) 뒤의 ALEB 판결 참조.
(2) 조직적 구성과 재정력
_ 대항력이 있으려면 계속적으로 운영되는 조직체의 존재가 필요하다는 점에 대해서는 거의 이설이 없다. 따라서 재정기반이 충분하지 않는 일시적 단결체(이른바 Ad-hoc-Koalition)도 기본법 제9조 제3항의 보호를 받는 단결체는 될 수 있지만, 노동조합으로는 보지 않는다.주116)
주116) Hagemeier 외, 앞의 책, p.358; Daubler/Hege, Tarifvertragsrecht, 2판, Nomos Verlag, 1981, p.23; Wiedemann/Stumpf, 앞의 책, p.363.
_ 그런데 규약을 제정하고 일정한 사무소를 두는 등의 최소한도의 조직적 실체를 갖고 있는 것 외에, 실제 영향력 있는 교섭을 행할 수 있기[190] 위해서는 어느 정도의 조직적 기반과 재정적 기초가 구비되어야 하는가에 대하여는 다른 지표와의 관련하에서 종합적으로 판단하고 있는 듯하다.주117) 특히 하나의 단결체가 어떤 공간적 범위내에서 어떠한 직종 또는 분야를 그 대상으로 삼고 있느냐가 고려되고 있다.주118)
주117) 뒤의 DAV와 ALEB를 비교 참조.
주118) 뒤의 DAV 판결.
(3) 단체협약체결의 선례
_ 자신의 독자적인 단체협약을 체결한 사례가 있으면 이는 대항력의 존재를 입증할 수 있는 유력한 증거가 된다. 그러나 독일에서 주로 문제시된 것은 다른 노동조합이 체결한 단체협약의 내용과 전혀 동일하고 다만 협약의 당사자만 달리하는 이른바 부종단체협약(附從團體協約)의 경우이다. 연방노동법원은 종래부터 원칙적으로 이러한 부종협약은 아무런 의미가 없는 것으로 해석해왔다.주119) 그러나 ALEB 판결에서 일정한 의미를 부여하다가주120) 1986년의 판결주121) 에서 부종단체협약도 일응의 기준이 될 수 있으나, 근로자단결체가 사용자로부터 성실하게 취급되었는가의 여부와 단체협약이 교섭의 결과인지 사용자측의 지시에 따른 것인지가 검토되어야 한다고 하면서 다음과 같이 구체적으로 판시하고 있다.
주119) VOE1판결, DAV 판결 참조.
주120) 뒤의 판결문 참조.
주121) 연방노동법원, 1986.11.25-1 ABR 22/85(AP Nr.36 zu 2 TVG) 판결.
_ 신청인 단결체가 사용자측과 원단체협약(元團體協約)을 체결한 노동조합간에 행해진 단체교섭에 관해 보고를 받았는지의 여부, 자신의 의사가 체결된 단체협약의 내용에 발전적으로 반영되었는지의 여부, 원단체협약의 체결에 앞서 단체교섭과정에서 자신의 입장을 밝힐 기회가 있었는지의 여부, 이것이 단체교섭에 일정한 영향을 미쳤는지의 여부 및 사용자측이 부종계약의 체결을 통해 어떠한 목적을 수행하려고 하는가에 관한 것도 밝혀져야 한다.주122)
주122) 이 판결에 대해 부종단체협약은 종국적으로 근로자의 이익을 진정하게 대변할 수 없을 뿐만 아니라 결국은 협약능력의 인정 여부가 사용자의 수중에 들어가게 되고 이러한 타율적인 '힘'(heteronome 'Machtigkeit')은 협약체계와 친하지 않으며(systemfremd) 협약자치에의 성공적인 참여를 진작시킬 수 없다고 예리하게 비판하는 이가 있다. Hagemeier, 앞의 책, p.358 참조.

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