노동법상 취업규칙의 변경과 효력

소개글

노동법상 취업규칙의 변경과 효력에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 취업규칙의 법적 성질

Ⅲ. 취업규칙의 작성 및 신고

Ⅳ. 불이익하지 아니한 취업규칙의 변경

Ⅴ. 불이익한 취업규칙의 변경

Ⅵ. 취업규칙의 효력발생시기와 적용대상 근로자

Ⅶ. 취업규칙과 법령 단체협약 및 근로계약과의 관계

본문내용

효설
취업규칙의 변경이 무효라면 모든 근로자에 대해서 그 취업규칙 자체가 무효라고 한다.
② 상대적 무효설
최근 판례에 의하면 취업규칙의 변경은 기득권이 침해되는 기존근로자에 대해서만 무효이고 신규입사자에 대해서는 유효하다고 한다.(대판 전원합의체)
(3) 검토
취업규칙의 법적 성격을 계약설로 인정하는 입장에서는 기존의 취업규칙과 병존해서 변경된 취업규칙의 유효한 성립을 인정하는 것은 계약자유의 원칙에 합치되는 것이며, 판례를 계약설의 입장에서 보면 타당하다고 한다. 그러나 판례의 태도는 취업규칙의 법적성질에 대해서는 법규범설을 취하고 있으며, 동시에 상대적 무효설을 취하고 있어 논리적으로 모순을 지니고 있다고 보인다. 즉 하나의 사업장에 두 개의 취업규칙이 병존하게 되는 결과, 이는 취업규칙의 법규범성을 인정하는 취지에 어긋나므로 불이익 변경된 취업규칙 자체가 무효라고 보아야 할 것이다.
5. 취업규칙의 수
상대적 무효설에 의하는 경우 사업장에는 몇 개의 취업규칙이 존재하는가에 관하여 ⅰ) 사업장에는 변경된 취업규칙 1개만이 존재한다는 견해가 있으나, ⅱ)사업장에는 기존의 취업규칙과 변경된 취업규칙이 함께 병존한다고 할 것이다.
6. 퇴직금차등제도와의 관계
판례에 의하면 변경된 퇴지금제도와 별개의 퇴직금제도를 적용하는 결과가 되었다 하여도 이는 근기법 제34조에 위반되는 퇴직금차등제도를 설정한 경우에 해당되지 아니한다고 한다.
Ⅵ. 취업규칙의 효력발생시기와 적용대상 근로자
1. 효력발생시기
1) 학설
① 제1설
취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 것으로서 사용자가 작성한 때에 효력이 발생된다고 한다.
② 제2설
취업규칙은 사용자가 노동부장관에의 신고와 근로자에게 주지의무를 이행한때 비로소 효력이 발생한다고 한다.
2) 검토
주지의무는 효력규정이므로 취업규칙의 효력발생시기는 사용자가 근로자에게 주지의무를 이행한 때 발생한다고 보아야 할 것이다. 또한 취업규칙의 효력도 근대 시민법 일반원리에 따라 법률불소급의 원칙이 적용되므로 취업규칙 제정이전의 행위에는 소급하여 적용할 수 없다.(판례)
2. 적용대상 근로자
취업규칙은 사업장단위로 작성되므로 원칙적으로 당해 사업장의 모든 근로자에게 효력을 미친다. 다만, 단시간근로자의 경우에는 취업규칙에 별도의 규정을 두거나 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다. 이렇게 별도의 규정을 두지 않고 계속 사용하는 일용근로자나 임시직 사원을 취업규칙의 적용에서 전면적으로 배제하는 것은 반사회질서의 법률행위로 그 취업규칙의 전면 배제규정은 무효이다.
Ⅶ. 취업규칙과 법령단체협약 및 근로계약과의 관계
1. 취업규칙과 법령단체협약과의 관계
취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다. 이때 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
2. 취업규칙과 근로계약간의 관계
취업규칙과 근로계약간에는 유리조건우선의 원칙이 적용되며, 취업규칙에 미달하는 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 하며, 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

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