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근로기준법 일부 개정
Ⅵ.「1. 14 긴급조치」와 근로기준법의 개정
Ⅶ. 제5공화국 헌법과 근로기준법 개정
Ⅷ. 1987년 이후의 근로기준법 개정
Ⅸ. 1996년 12월 31일의 근로기준법 개정
Ⅹ. 1997년 3월 13일의 노동법 개정 (근기법 새로 제
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근로시간제의 단위기간을 1개월 이내로, 3개월 이내 단위의 탄력적 근로시간제의 단위기간을 1년 이내로 개정하는 근기법 개정안을 도입하려 하고 있다.
2. 근로시간 저축휴가제도
근로시간 저축휴가제도는 연장근로, 야간근로, 휴일근로 또
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근로자에 대하여는 근기법 제30조제2항의 규정에 의하여 해고가 제한된다. 즉 일시보상을 행하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 산전후 휴가기간과 그 후의 30일 동안에는 당해 근로자를 해고할 수 없다.
Ⅴ. 육아휴직
1. 의
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근로제도를 폐지하자는 입장은 아니다. 물론 피견근로의 허용은 중간착취 금지(근기법 제8조)를 무의미 하게 하였지만, 노동시장의 원활한 인력수급의 필요와 음성적으로 행해지는 파견근로를 양성화하였기 때문이다. 이에 완전한 개정이 쉽
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근기법상 휴가사용촉진조치로 볼 수 없다.
2) 촉구방법
사용자는 근로자별로 미사용휴가일수를 알려주고, 근로자가 그 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하여야 한다. 이때 휴가사용의 촉구는 근로자 개개인에게 하여
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부당해고(근23①)에 해당되고 노동위원회의 확정된 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 이행하지 아니한 자는 1년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처한다(근111). 1. 근로계약체결의 방법
2. 근로계약의 기간
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상은 업무상재해로 보지 않는다. 또한 근로자가 정당한 이유없이 요양에 관한 지시를 위반함으로써 부상·질병·신체장해의 상태를 악화시키거나 그 치유를 방해한 경우에는 보험급여의 전부 또는 일부를 제한한다.
2. 근기법상의 중대한 과
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가능했던 것이므로 이제부터라도 노동법에서 사용자에게 부과하는 정당한 책임을 져야 할 것이다. 1. 특수고용 노동자의 유형
2. 법규정과 판례의 태도
3. 판례에 대한 평가
4. 입법논의에 대한 평가와 바람직한 입법의 방향
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근로기준법대로 월차휴가 폐지와 생리휴가 무급화를 시행하거나(56.7%), 월차휴가 폐지와 생리휴가 무급화를 시행하는 대신 이를 임금으로 보상(26.2%)할 것으로 전망된다. 즉 많은 사업장이 근기법 조항(무급화, 사용 시 임금에서 공제)을 넘어
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과도 부합되는 것으로서 근기법상의 근로자보호 이념에 입각한 것이라고 할 수 있다. 이러한 전차금상쇄금지에 대상이 되는 전차금 전대채권을 파악함에 있어서 모호한 점이 있으나 이를 판단할 때에는 금전의 대여원인 기간 금리의 유무등
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