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기업들과는 다른 노사관계라는 것을 알게 되었다. 일반적인 노사관계처럼 노동자 측과 사용자 측이 교섭을 통해 해결할 수 있는 문제가 아니라 노동자와 정부가 서로 이해하고 양보해야 하는 문제였던 것이다. 그렇기 때문에 제조업 및 서비
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기업입장에서는 인건비 절감에 큰 도움이 되지 않음
- 노사합의가 필요하므로 불필요한 노사간 갈등요인이 될 수 있음
- 임금피크제 도입을 위해 고령자 적합직종이나 직무개발, 직무재설계, 작업환경 개선 등의 전제 조건이 많음
2) 부분적
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임금
-단위복지체제(노동보험, 직공보험)
-사회보험의 상품화 예)양로보험제도
-직공 복지의 유효화
소득이 많고 생활이 안정된 노동자
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소득이 낮고 생활이 불안정한 노동자
4)노사협조체제에서 배제된 노동자
직공대표대회 : 기업 내 노
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임금격차를 4%포인트 상향 조정하는 데 그침. 비정규직의 임금격차를 최소 1%, 최대 10%만 조정하면 비정규직 노동자들이 받고 있는 차별이 완전히 해소된다고 주장하는 것이다. 정부와 경총은 개별기업의 비용부담으로 국한되지 않는 사회적
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임금피크제의 도입이라든지 기본급은 동일하되 능력급에 차등을 두는 한국적 연봉제 등의 대안이 필요할 것이다. 하지만 이런 대안들은 각 기업의 노조에서 받아들일 여지가 거의 없다는 것이 문제이다. 그렇기 때문에 각 기업의 경영자들은
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임금을 받는다
3) 여성은 불안정 고용상태에 놓여 있다
Ⅲ. 여성노동자(여성근로자) 차별이론
1. 통계적 차별이론
2. 수요독점기업에 의한 차별이론
3. 혼잡가설(crowding hypothesis)
4. 이중노동시장이론
Ⅳ. 여성노동자(여성근로자) 차별문
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임금의 개선, 최저임금제도의 재정비, 임금격차의 시정, 임금의 물가연동제 등을 통하여 근로자가 최저생활을 유지할 수 있는 안전망 구축
(2) 기업복지의 과제
- 사업주가 인도주의적 신념을 갖고 기업의 사회적 책임을 인식하고 장기적 안목
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기업조차 충분하지 못한 시장에 여러 기업들이 진입하게 됨으로, 각 기업들의 생산규모는 매우 비효율적이 되었다. 규모의 경제에 대한 소규모 국가들의 해결방안은 제한된 종류의 제품에 생산과 수출을 전문화시키고, 다른 제품을 수입하는
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으로 임금격차 해소를 위한 산업별지역별 차원에서의 대화가 이루어지는 계기가 마련되어야 한다. 성과공유제의 확산 등 대중소기업 상생협력기금의 사용범위를 근로조건 개선 등을 포함하여 확대하고, 상생협력에 대한 세재지원을 강화해
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기업 내 효율성을 제고시켜 생산성을 향상시키게 된다는 것이다.
노동조합이 사내복지에 미치는 효과는 독점효과와 발언-대응효과로 설명할 수 있다. 독점효과란 노동조합이 노동공급에 대한 독점력을 바탕으로 조합원들의 임금뿐만 아니
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