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근로자의 임금액의 보호
Ⅲ. 도급사업에 있어서 임금채권의 보호
Ⅳ. 도급사업에 있어서 재해보상
Ⅴ. 산업안전보건법상의 도급근로자 보호
Ⅵ. 고용보험법상의 도급근로자 보호
Ⅶ. 도급사업에서의 사용자개념의 확장
Ⅷ. 마치
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근로자에게 육아휴직을 부여한 경우, 당해근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다. 비용의 지원요건 및 절차 등에 관하여는 고용보험법에서 규정하고 있다. * 근로시간의 보호
* 연장근로
* 합의연장근
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합법적인 방법에 의하여 이 사건 잉크 등 제조방법을 취득하는 데 필요한 시간에 상당한 기간 동안으로 제한하여야 할 것인바…”(서울지법 남부지원 1995. 2. 22. 선고 94가합 3033 판결) 1. 들어가며
2. 관련 세부 검토
3. 주요 판례 연구
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영업과는 분명 다른, 노동법상 독자적인 의미로서 사업을 경제활동의 단일체로서의 속성을 갖는 것으로 구성할 때, 이러한 사업의 의미에는 상법상의 영업양도뿐만 아니라, 기업단위에서 이루어지는 합병도 사업 지배권의 이전이란 범주에
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근로자들을 보호하고 있다.
기숙사는 복지후생의 방편으로 제공되나, 근로자의 자유를 제한하고 부당하게 구속하는 수단으로 남용될 우려도 있다.
Ⅱ. 기숙사생활의 자치의 보장
1. 사생활의 보장
사용자는 사업의 부속기숙사에 기숙하는 근
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근로 여성을 위한 사회복지서비스
(1) 남녀고용평등법
(2) 모성보호법
3) 일반 여성을 위한 사회복지서비스
(1) 여성복지시설
(2) 여성발전기본법
Ⅳ. 독일의 여성복지정책
Ⅴ. 여성복지의 문제점 및 한계
Ⅵ. 여성복지
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판례 역시 조정절차 위반만으로 쟁의행위의 정당성이 상실되는 것은 아니라고 판시하면서 위반행위로 말미암아 국민 생활의 안정이나 사용자의 사업운영에 예기치 않은 혼란이나 손해를 끼치는 것과 같은 부당한 결과를 초래하는지의 여부
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3. 사업이전의 판단
4. 사업요소에 대한 판단
5. 사업이전과 기능이전
6. 사업이전의 방식(근로관계 승계법리의 적용범주에 관한 검토)
7. 전체적인 고찰방법을 통한 사업이전의 판단
8. 사업의 일부이전의 경우에 대한 법적 판단
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근로자와의 교섭에 의하여 근로관계의 내용을 변경할 수도 있겠지만, 노동조합과 사용자에게는 평화의무가 없기 때문에 근로관계를 다시 집단적으로 규율할 수 있는 단체협약의 체결을 위하여 단체교섭 및 쟁의행위를 할 수 있다. 새로운 단
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해고 후에는 근로자들에게 기존 임금의 90%에 해당하는 실업급여를 최대 4년까지 지급하였고 이와 더불어 정부는 재취업이 가능하게끔 직업훈련교육 등을 실시하였다.
덴마크는 노동시장이 유연함에도 근로자들은 고용불안을 느끼는 정도가
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