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균등처우 원칙은 성별, 국적, 신앙, 사회적신분 등 본성적 사유에 의한 차별만을 금지하고 있고, 사용자 입증책임이나 특별한 구제절차를 규정하고 있지 않다.
이에 반해 남녀고용평등법과 비정규직관련 법안에서는 사용자의 입증책임을 명
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균등처우 원칙은 남녀의 성별, 국적, 신앙, 사회적신분 등 본성적 사유에 의한 차별만을 금지하고 있고, 사용자의 입증책임이나 특별한 구제절차를 규정하고 있지 않다.
이에 반해 고평법과 비정규직법에서는 사용자의 입증책임을 명문화하
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균등처우 원칙은 본성적 사유에 의한 차별만을 금지하고 있으며 사용자의 입증책임이나 특별한 구제절차를 마련하고 있지 않아 실효성이 약하다는 비판이 있다.
이에 반하여 남녀고용평등법이나 비정규직 관련 법안에서는 사용자의 입증책
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것도 무효에 해당한다.
1987년 ‘남녀고용평등법’의 제정으로 차별화 금지정책은 강화되는 추세에 있으나 그 실효성을 확보하기 위한 노력은 더욱 강구되어야 할 것으로 보인다. 1. 균등처우
2. 차별금지(정년‧퇴직‧해고)
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준수하에서 유효하다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 근기법상 차별금지
Ⅲ. 남녀고용평등 및 일 가정양립 지원 관한 법률상 차별금지
Ⅳ. 비정규직에 대한 불리한 차별금지
Ⅴ. 비정규직에 대한 차별적 처우의 신청
Ⅵ. 균등대우의 예외
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균등처우와 동일가치노동 동일임금의 법제화로 상당부분 해결될 수 있다. 명목상 단시간 노동의 남용을 규제하기 위해서는 단시간 노동의 경계를 분명히 하는 것이 필요하다. 이를 위해서 단시간 노동의 정의를 통상근로자의 근로시간보다 3
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