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한 해고자체의 사법상 효력은 유효하다고 보는 견해이다.
2) 무효설
해고예고 규정은 효력규정으로 이를 위반한 해고는 무효라는 견해이다.
3) 상대적 무효설
해고예고제도 위반해고는 무효지만, 해고 통지 후 해고예고기간 지나거나 예고수
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법상이 평균임금
77. 요양급여
78. 장해급여
79. 상병보상연금
80. 근기법과 산재법상의 보상과 민사상 배상과의 관계
81. 제3자에 대한 구상권
82. 재해보상에 대한 이의제기
제3편 고용보험법
83. 고용보험의 의의, 기능, 적용범위
84. 보험
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해고예고수당 지급으로 효력발휘
3) 검토
무효설이 타당하며 따라서 해고예고 제도의 해고에 있어서 ‘절차적 정당성’이라 부를 수 있다. Ⅰ. 해고 예고의 의의
Ⅱ. 해고예고의 내용
Ⅲ. 즉시해고 (해고예고의 예외)
Ⅳ. 해고예고제
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해고예고규정을 고의적으로 회피하려는 탈법행위에 대하여는 근로기준법 제35조가 적용되지 않아야 할 것이다.
2. 근로관계의 성질상 적용제외
1) 퇴직
해고예고제도는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는
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해고하더라도 그 해고는 유효하다(判).
4. 절차에 위반한 해고의 효력
해고의 절차로 근기법27에서 정한 서면통지가 없는 한 해고는 무효이다. 다만, 그 밖의 해고의 절차에 관해 判例는 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효
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법상의 부당해고에 근거하여 구제 신청을 하는 경우와 「노동조합및노동관계조정법」상의 부당노동행위에 근거하여 구제 신청하는 경우 담당기관이 달라질 수 있으며 이에 따라 모순된 결론이 도출될 위험이 있다. 그리고 제3안은 절차의
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법상 조정은 단체교섭이 교착상태에 빠진 후인 사후적 조정의 경우로 제한되고 있어서 조정이 조정으로서 역할을 적시에 수행하는지 의문이 제기된다.
현행의 사후적 조정을 노사 당사자의 신청에 의한 사전적 조정제도로 전환하는 것을 적
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