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근로자에 대하여 지휘 명령권을 가진다.또한 근로기준법상의 사용자 책임의 귀속주체이기도 하다. 따라서 사용자책임을 논할 때에 현재의 근로관계가 없더라도 과거의 근로관계의 구제에서 사용자로서의 책임을 지게 된다. 즉, 해고된 근로
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근로시간을 사용하는 임신 중 여성근로자가 2시간을 추가로 근로하면 법정 근로시간은 1일 8시간을 초과하지 않으므로 연장근무를 금지하는 근로기준법 제74조제5항을 위반하지 않는다고 보고 있다.
4. (제15강) 근로자가 임금체불과 부당해고,
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근로감독관에게 통고할 수 있다. 이때 해당 근로자를 사용자는 불이익 처우를 할 수 없도록 규정하고 있다.
2 근로자와의 합의 동의 협의
근로기준법은 연장근로에 대한 합의, 취업규칙의 변경에 있어 동의, 정리해고시 근로자대표와의 협의
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근로기준법의 실효성확보를 위해서는 근로자가 스스로의 권리를 지키고 침해당했을 경우 구제를 받으려는 의지가 필요하다. 이러한 취지에서 사용자가 법령을 위반한 경우 근로자는 신고할 수 있고, 사용자가 이를 이유로 해고 기타 불이익
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근로기준법
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1) 정의
❖ 근로자 와 사용자 계약 관계 (근로계약)
1. 근로자 ~ 노동 제공
사용자 ~ 일정한 임금 제공
2. 노동시간
3. 인사 사항
4. 해고 사항
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법 해설 - 윤희준 지음 / 한국경제신문 / 2004년
알기쉽게 풀어쓴 새 노동법 해설 - 윤욱현 지음 / 한국경제신문사 / 2002년 1. 소개글
제 1 장 총 칙
제 2 장 고 용
제 3 장 복 무
제 4 장 임 금
제 5 장 퇴직과 해고 등
제 6 장 포상과
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법 철폐투쟁 자체가 노동자의 단결과 연대을 촉진하고, 계급적인 정치의식을 고양시켜 노동조합운동의 민주적. 계급적 발전의 조건으로 된다.
3. 근로기준법 개악, 근로자파견법 제정 시도와 그 의미
93년 3월 8일 노동부는 변형근로시간제 도
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근로를 제공하는 근로자라기보다는 말그대로 소외계층을 위한 자원봉사의 성격이 강하며, 이들에게 지급되는 보수도 근로의 대가라기보다는 식대, 교통비 등 봉사활동에 소요되는 실비에 가까우므로 일반적으로 근로기준법상 근로자로 보
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3. 산정방법
4. 산정결과 평균임금이 현저히 부적당한 경우
5. 평균임금의 최저보장
6. 평균임금의 조정
7. 평균임금 산정의 특칙
Ⅲ. 통상임금
1. 서
2. 통상임금의 범위
3. 산정방법
Ⅳ. 평균임금과 통상임금의 구별
Ⅴ. 결론
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이유로 근로자에 대하여 해고 기타 불리한 처우를 하지 못한다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 최저근로조건보장
Ⅲ. 근대적 노사관계의 확립
Ⅳ. 현대적 노사관계 형성
Ⅴ. 여성과 연소근로자에 대한 특별보호
Ⅵ. 근로기준법의 실효성 확보 방안
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