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법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.
근로기준법
제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ①사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자을 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우
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근로보호법(근로기준법) -> 개별적 근로관계법
노동법의 체계
-개별적 근로관계법
개별 근로자와 사용자의 1:1의 관계에서 근로자의 불리한 지위를 향상시키기 위한 법으로 대표적으로는 근로보호법이 이에 해당
-집단적 근로관계법
개별
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근로가 된다. 그리고 이 제도하에서의 야간근로(하오10시부터 상호6시까지)에 대해서는 통상임금의 100분의 50이상을 가산연금으로 지급하여야 한다. 근로기준법 제 55조
Ⅳ. 비정규직과 유사근로자의 근로조건 보호
일용직, 계약직, 임시직, 촉
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법이다. 또 기금 혜택이 비정규직 근로자들에게 얼마나 돌아갈지가 의문입니다. 직접적인 해결책보다 효과가 떨어진다
(5) 현안 해결을 위해 정부의 역할
얼마 전 정부는 비정규 공공근로자의 정규직 전환을 발표했는데, 공공부문은 세금으로
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계약할 경우, 며칠간의 공백이 생기는 근로자가 있었습니다. 그 기간 동안에도직원들이 계속 일을 하기 원하였으므로 이 경우에 근로기준법상 근로계약 없이근무하면 안되므로 불가피 하게 1개월 이내의 근로계약을 체결해야만 하는 것입니
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해 ‘근로자의 동의’가 있을 것을 요구하고 있다.
이때 근로장의 동의의 내용에는 기준근로기간을 초과하게 될 사간외ㆍ휴일ㆍ야간근로시간수의 구체적인 제시 대판 1992. 7. 14, 91다37256에서는 법정 최고한도(일반근로자의 경우 1주 12시간
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기준
최저생계비에 대한 오해
최저생활을 보장받을 권리 인정
나이와 무관하게 수급권 확보 가능
생계, 의료, 주거, 교육, 장제, 해산 급여
광범위한 사각지대의 존재
최저 임금제에 대하여
1. 최저임금제란?
2. 이 제도의 취
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근로자와의 관계에 있어서는 근로의 대가인 임금적인 성격을 갖는 것이라고 해석하고 있다.(대법원 1969.12.30. 선고 67다1597 판결) 따라서 사용자는 근로자에게 해고 퇴직의 종류와 관계없이 근로계약이 종료되면 계속근로연수를 판단하여 법정
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해지, 교체요구 등을 통한 손쉬운 해고의 가능
6. 파견법의 본질을 드러낸 직접고용의제조항(파견법 제6조 제3항)의 문제
Ⅳ. 특수고용 노동자의 노동권
1. 특수고용 노동자의 양태
2. 특수고용의 도입․전환 과정과 원인
3. 근로기준법
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근로자 문제가 심각하다. 문제는 고용형태의 신축성이다. 관련 보험을 강화하겠다. 비정규직 근로자 채용 때 서면근로계약 체결을 의무화하고, 실제적으로 상시 고용하는 탈법적 비정규직 고용형태에 대한 행정감독을 강화해 나갈 것이다.
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