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및 단체교섭권이 지나치게 제한되어 있다는 점을 들 수 있다. 그리고 헌법에 보장된‘사실상 노무에 종사하는 공무원들’의 쟁의권이 노동쟁의조정법 12조 2항에 의해 부정되고 있는 체계상의문제점을 지적할 수 있다.
그 개선 방안으로는 첫
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- 혼란기(종전~1946년)
(2) 제 2단계 - 재건을 향한 발족기(1947년~1948년)
(3) 제 3단계 - 경제 안정 계획기(1949년 초~1950년 중반)
(4) 제 4단계 - 한국전쟁 붐 및 조정기(1950년 이후)
(5) 제 5단계 - 긴축 정책기(1953년 이후)
3. 경제 안정 본부의 설치
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노동조합법 및 노동쟁의조정법에서와는 달리 노동관계의 지원에 있어서 그 범위를 확대하고 있다.
다만 노동조합과 사용자가 단체교섭 및 쟁의행위와 관련하여 지원을 받을 수 있는 자 이외의 자가 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이
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노동자의 쟁의행위 금지 규정(노동쟁의조정법 제12조 2항), 공익사업 직권중재 조항(노동쟁의조정법 제30조3호), 정치활동 금지 조항(노조법 제12조), 직장폐쇄 조항 (노동쟁의조정법 제3조), 조합비 상한선 조항(노조법 제24호) 등이 있으며, 93년
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노동쟁의조정법은 주요 방위산업체에 종사하는 근로자에 대하여 쟁의행위를 금지하고 있다. 한국 헌법상의 단체행동권의 보장은 형사면책(刑事免責:노동조합법 2조, 노동쟁의조정법 9조), 민사면책(民事免責:노동쟁의조정법 8조) 및 단체행
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노동조합 및 노동관계 조정법 시행령 제 17조는 쟁의행위의 전신고를 규정하고 있다. 노동조합이 쟁의행위 돌입의 일시장소참가인원 및 그 방법을 신고하여야 한다.
+보충설명용+
<우리나라에서 합법적 파업이 가능한가?(노동조합의입장에
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노동허가 없이 국내사업장에 취업한 외국인근로자는 대한민국 밖으로 강제 퇴거시킬 수 있다.
② 제1항의 경우에도 기왕의 근로에 따른 임금 및 근로계약에 기한 지위와 사회보장 및 기타 급부 등에 대해서는 노동관계법령 및 사회보장관계
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관계에 있는 일방의 당사자가 상대방으로부터 자기 단체의 운영을 위한 경비에 대하여 재정지원을 하는 하는 것은 대항단체로서의 자주성을 잃는 것이고 어용조합화할 우려가 있기 때문임.
- 그런데 우리 노동조합및노동관계조정법 제2조 4
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노동법은 생산성향상 및 경쟁력강화와 근로조건의 개선을 목적으로 하는, 즉「경영」과「보호」가 유기적으로 결합된 노동관계법으로 발전하지 않으면 안된다. 성장을 통한 분배, 성장을 통한 보호가 노사의 공동협조를 바탕으로 이루어져
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노동시장에 관한 법은 따로 두고, 개별적 집단적 노동관계법규는 애당초부터 그 한계를 지니고 있다. 특히 집단적 노사관계에 관해서 그러하다. 자주적 자율적 노사관계제도를 지향하는 한 노사당사자간의 自主的 公正 룰(rule) 설정이 절실히
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