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근로자의 처지와 다름 없지만, 판례에 의해 근로자로 인정되지 않는다는 점에서 그 보호의 필요성이 있다.
3. 판단기준
판례는 특수형태근로관계에 있는 자들이 근기법상 근로자인가 여부는 단순히 당해 계약의 형식이나 명칭이 아닌 당사자
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법률 (남녀고용평등법)
1) 남녀고용평등법의 개념
2) 남녀고용평등법의 성격
① 차별금지법으로서의 성격
② 개별적 근로관계 보호법으로서의 성격
③ 강행법으로서의 성격
④ 근로자복지법으로서의 성격
3. 노사관계에 관한 제도 (노
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및 특정프로젝트완성, 결원근로자의 대체, 근로자의 학업, 직업훈련이수, 55세 근로자, 전문직종 등의 경우에는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있다. 1. 서
2. 기간의 정함이 형식에 불과한 경우
3. 기간제 근로자 보호법
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상 무효가 된다.
3. 검토
노동법은 근로자보호를 그 목적으로 한다는 점, ⅱ)단체협약에서 정한 기준을 상회하는 사용자의 자발적 급여를 금지할 수 없다는 점, ⅲ)노조의 조직보호의 문제는 유리조건우선의 원칙에 대한 제한에 관련된 문제로
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칙과도 부합되는 것으로서 근기법상의 근로자보호 이념에 입각한 것이라고 할 수 있다.
이러한 전차금상쇄금지에 대상이 되는 전차금전대채권을 파악함에 있어서 모호한 점이 있으나 이를 판단할 때에는 금전의 대여원인기간금리의 유무등
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법상의 공공부조는 과거 생활보호법과는 달리 근로 능력의 존재 여부와 관계없이 행해지며, 인종ㆍ신앙ㆍ성별ㆍ사회적 신분 등에 따른 관계없이 빈곤 상태에 있는 모든 국민을 보호 대상으로 한다는 보편성의 원칙은 근로 능력이 있는 자에
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근로자 신분보호가 조화되도록 적절한 수준에서 타협을 해야 한다.
3) 불필요한 마찰이나 집단행동을 자제
과격한 마찰이나 갈등을 지양하고 노사정이 성실하게 책임을 완수하여야 한다. 노동계는 합리적 입법 청원 및 정책 감시활동을 강화
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근로자의 출산기능을 보호하기 위한 노동제한과 이 기간 동안의 소득보장 문제로 관심이 확대,
3. 최근
- 모성보호의 범위를 축소하는 대신 남녀 근로자를 모두 보호하며 자녀양육을 부모의 권리로 인정하는 방향 1. 모 성 보 호 법 의
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근로자의 출산기능을 보호하기 위한 노동제한과 이 기간 동안의 소득보장 문제로 관심이 확대
3. 최근
- 모성보호의 범위를 축소하는 대신 남녀 근로자를 모두 보호하며 자녀양육을 부모의 권리로 인정하는 방향
모성 보호법의 세계적 추세
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근로에 대해서 노동법 및 기타 관련 법규정에서 제외하거나, 그러한 취지의 特別法制定을 바라고 있다.주64) 한편 파트타임근로자들은 일반근로자와는 달리 노동법 등 관련법상의 제반보호를 받지 못하고 있는 실정이다. 이에 관련 노동단체
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