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성과급의 형태는 특정전문가들에 대한 성과급의 형태로 존재하거나 사용자에게 지급의 여부가 일방적으로 일임되어 관례적으로 지급되는 경우가 대부분이다. 위의 내용으로 판단하건데, 근로자들이 성과의 창출 여부를 결정할 수 있고 업무
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임금성 여부를 판정할 때 소득세의 과표에 포함되는지 여부를 따지는 것도 필요한 것으로 보인다. 임금의 정의와 범위 및 각국의 사례 비교
1.임금의 정의
(1) 서 론
(2) 한국의 근로기준법상의 임금
가. 임금의 정의
① 근로의 대상
②
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기준이 정리되지 않는 한 현실적으로 필요한 부분은 기업의 탈법행위 등의 입장에서 판단되는 것이 불필요한 논쟁을 예방하는 길이 될 것으로 믿는다. 1. 들어가며
2. 임금의 법적 성격과 성과급
3. 성과급의 임금 여부
4. 마치며
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성과급방법의 결정
적합한 성과급 지급 방법의 결정사항은
첫째, 성과급 지급 재원을 어떻게 배분하고 차등을 얼마나 둘 것인가 여부
둘째. 공공병원의 경우 공익성을 어떻게, 얼마나 반영 할 것인가의 여부
셋째. 대학병원의 경우 교수들의
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성과급제가 급속도로 확산되었다. 연봉제란 본래 임직원의 업무능력을 당사자와 회사가 동시에 평가해 일치하지 않는 부분에 대해 협상하는 쌍방향 제도이다. 그러나 한국의 기업 문화 특성상 쌍방통행이 어려운 실정이다. 즉, 자유로운 협
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여부 등을 면밀히 조사하여 담보제공 없이 대출을 시행하고, 시장 진입시 수시로 전문인력을 활용하여 기술지도, 마케팅, 재무관리 등의 경영전반에 대한 지도를 실시하며, 시장에서 경쟁력이 있는 업체로 판단될 때까지인 회사설립으로부터
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성과급 및 수시 인센티브가 있지만 금액이 크지는 않음
(5) 복지
-. 공장 바로 앞 및 퇴근버스를 타야하는 기숙사가 존재함.
-. 기숙사 1인 1실 or 2인 1실이며, 계속 솔로이면 Limit 나이에 나가야함.
-. 복지는 대기업이라 좋다고 생각됨.
(마음에
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