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면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도, 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 징계절차도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어
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징계해고처분의 효력이 사법기관에서 쟁점화되고 있을 때 사용자는 징계위원회에서 심의의 대상으로 되어있지 않았던 사유를 추가하여 징계처분의 유효성을 유지하려고 하는 것은 수긍될 수 없다고 생각한다. 판례에 의하면 규칙에 반대하
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경우에는 단순히 징계사유 중 일부가 존재하지 않는다는 사유만으로는 근로기준법 제110조, 제30조 제1항에 위반하는 부당한 징계로 보기 어렵다. I. 징계권의 내용
II. 사용자의 징계권 남용의 법리
III.징계권의 문제점
IV. 관련판례
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징계는 정당한 이유가 인정된다고 할 것이다.
징계사유를 유형별로 근무태도 불량, 범법행위, 근로자로서의 지위, 신분에 대한 규율위반으로 나누어 검토해보았고, 징계사유에 해당되어 징계를 하는 경우에도 일정한 한계를 가지게 되는바
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검토를 요구하는 글이 몇 차례 발표된 바 있다. 이상의 여러 글들의 입장을 요약하면 다음과 같다. 헌법상의 적법절차조항이나 민법상의 信義則, 公序良俗, 條理등을 근거로 할 때, 징계해고에 있어서 절차적 정당성이 요구되며 그 내용은 징
징계 배제징계, 징계시효 징계해고, [징계, 징계 의미, 징계 종류, 징계 범위, 징계 시효, 징계 효력, 징계와 징계해고, 징계해고]징계의 의미,,
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