|
. 서울 : 문영사.
박동서 (1994). 「인사행정론」. 서울 : 법문사. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인사이동이란?
2. 인사이동 관리의 목적
3. 기업간 인사이동
4. 효과적인 인력배치와 인사이동의 원칙
5. 인사이동의 중요성
Ⅲ. 결론
참고문헌
|
|
|
. 서울 : 문영사.
박동서 (1994). 「인사행정론」. 서울 : 법문사. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인사이동이란?
2. 인사이동 관리의 목적
3. 기업간 인사이동
4. 효과적인 인력배치와 인사이동의 원칙
5. 인사이동의 중요성
Ⅲ. 결론
참고문헌
|
|
|
근로계약 기간의 상한선을 현행 1년에서 2~3년으로 연장
근로기준법 제23조의 근로계약기간 1년을 최소한 2~3년으로 변경하여‘징검다리이론’을 반영할 필요가 있다. 2~3년의 유기계약제도를 활성화하되, 취업규칙에서 정한‘정당한 이유’가
|
|
|
근로기준법상 여성의 보호, 원광대학교
박종희(2003) - 근로기준법상 근로자개념 :근로기준법의 적용확대와 선별적용과 관련하여, 한국노동법학회
성동훈(2008) - 근로기준법상 통상임금에 대한 고찰 : 대법원 판례를 중심으로, 배재대학교 비교
|
|
|
취업규칙을 작성하거나 변경하는 경우, 고용노동부장관에게 신고하여야 한
다.(법 제 193조) 사용자가 취업규칙을 신고할 때에는 근로자 과반수의 의견을 적은 서
면을 첨부하여야 한다.(법 제94조제2항)
(2) 취업규칙의 게시 의무
「근로기준법
|
|
|
특징과 행위 유형에 관하여 서술하시오.
1) 부당노동행위제도란
2) 우리나라 부당노동행위제도의 특징
3) 우리나라 부당노동행위제도의 유형
(1) 불이익취급
(2) 불공정계약
(3) 단체교섭거부
(4) 지배·개입
Ⅲ. 결론
참고문헌
|
|
|
취업규칙
사용자가 취업규칙을 작성하거나 변경할 때는 근로자 과반수를 대표하는 자의 의견을 들어야 하며, 행정관청에 신고할 때는 근로자 과반수를 대표하는 자의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다(노동기준법 제90조). 이와 동시에
|
|
|
근로조건변경시스템의 합리화를 위한 법적 문제
2. 노동시장 유연성 제고를 위한 다양한 정책수단과 임금제도 개선과 상호연계 강화
3. 고령화사회에서의 보상관리정책과 관리시스템의 문제
4. 임금체계 변경의 불이익이나 탈법․
|
|
|
판례도 찾아보았다. 이는 서울행정법원의 항소심 판결문이다. 위 대법원 판결과 비슷한 사례이지만 다르게 판결이 난 경우이기에 참고하여 생각해볼 만한 경우라 생각되기에 참조하였다.
[1] 근로기준법의 제한을 받는 해고의 의미와 판단 기
|
|
|
변경할 수 있다(시기변경권).
이와 같이 근로자의 청구를 요소로 하는 시기지정권은 이미 발생한 휴가권에 대하여 그 휴가의 구체적 시기를 특정하기 위한 것에 불과하다. 이에 대하여 휴가권은 객관적 요건의 충족에 의하여 법률상 당연히
|
|
메뉴펼치기
