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여 부당해고를 한 자는 벌칙의 적용을 받는다.
2. 해고의 절차적 요건의 결여
1) 해고시기제한의 위반
무효이다(判). 벌칙적용.
2) 해고예고의 위반
사법적 효력- 유효설(判, 행정해석), 무효설, 상대적 무효설. 벌칙적용.
3) 단체협약취업규칙상
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제하에서는 근로기준법 제27조 제1항이 해고제한에 관한 '일반조항'으로서의 의의를 갖는 것으로 보아, 해고의 '정당한 이유'는 해고의 '실체적 이유'는 물론 '절차적 이유'를 규제하는 지도원리로 해석하여야 하기 때문이다.
따라서 단체협약
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채택하고 있다. 근로자는 둘중 택일하거나 병행적으로 구제신청을 할 수 있다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 해고의 실질적 요건
Ⅲ. 해고의 절차적 요건
Ⅳ. 특정한 사유에 의한 해고제한
Ⅴ. 부당해고의 효력
Ⅵ. 부당해고의 구제방법
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해고할 수 있다고 하고 있으나, 근기법의 기본이념인 근로자의 보호의 취지를 고려할 때 최소한의 절차는 거치도록 하는 것이 타당하다고 본다.
Ⅴ. 마치며
지금까지 해고의 제한에 대하여 살펴본 바, 이러한 해고제한의 기본적 취지는 근로
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해고할 수 있다”고 하고 있으나,
근기법의 기본이념인 근로자의 보호의 취지를 고려할 때 최소한의 절차는 거치도록 하는 것이 타당하다고 본다.
Ⅴ. 결
지금까지 해고의 제한에 대하여 살펴본 바, 이러한 해고제한의 기본적 취지는 근로자
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제한되고 있어서 조정이 조정으로서 역할을 적시에 수행하는지 의문이 제기된다.
현행의 사후적 조정을 노사 당사자의 신청에 의한 사전적 조정제도로 전환하는 것을 적극 고려해야한다고 생각한다. 단체교섭이 교착상태에 빠진 이후에야
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절차적 정의, 상호작용 정의 그리고 노조지원의 관계 20
3. 노조지원과 파업참여의 관계 22
제 4 절 파업성향에 대한 선행연구 24
1. 파업의 개념정립 24
2. 투쟁성에 대한 연구 29
제 3 장 연구설계 34
제 1 절 연구가설의 설정 34
제 2 절
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Ⅴ. 개인청원제도의 기타요건 및 제한············································· 7
1. 규약 규정과의 양립성······················································· 7
2.
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절차적 요건 ………………………………………………………… 36
4. 안락사의 법적 정당화 근거 … ……………………………………… 36
1) 피해자의 승낙으로 보는 견해 …………………………………… 37
2) 긴급피난으로 보는 견해 …
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제한의 불가피성도 바로 이러한 요인에 근본적으로 기인한 것이라고 생각 된다.
본 논문을 연구하며 아동의 인권 및 이론적 배경을 살펴보고 아동의 증거능력과 아동의 증언 / 진술의 특성을 살펴 본 후에 여러 가지 사례로 살펴 본 결과 아
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제한된 시간에 자신을 효과적으로 표현할 수 있는 능력을 알아보기 위한 것. 자신의 장점과 단점을 적절하게 섞어서 어필하는 것이 중요하다.
3. 당신은 우리 회사와 맞지 않는 것 같습니다
간혹 피면접자를 당황하게 만들기 위해 의도적으
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