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1. 해외파견자의 귀임후 문제
(1) 직무상의 문제
이문화권에 진입할때 새로운 환경과 라이프스타일이 문제를 야기하듯이, 직무상의 복귀에서도 그런 문제가 발생한다. 업무복귀는 생활상의 적응보다 종종 더 어려우며, 특히 해외 근무경
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파견자들이 이질적인 문화권에서 일할 때 문화충격은 그들이 가장 먼저 접하게 되는 가정 환경의 차이로부터 나타난다. 이러한 경우 해외파견자들은 문화충격 그 자체를 제거하려고 애쓰지 말고 문화충격에 의해 유발되는 스트레스를 잘 관
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해외에서의 경험을 이전할 수 없는 것으로 취급하기 때문에 그러한 경
험을 통해 본국에서의 직무와 생활을 향상시킬 수 있는 가능성을 부정한다. 그
리고 그들의 상사와 동료들은 원래 해외파견자들의 조직에 공헌할 수 있는 잠
재능력을 인
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도움이 되는 결과를 이끌어 낼 수 있게 된다. 해외파견자관리의 실행
1> 해외파견자의 선발
2> 파견 전 훈련
3> 경력계획
4> 해외파견기간 중의 커뮤니케이션
5> 귀환 후의 직무책임
6> 해외에서 익힌 기술의 이용
7> 본국경영자의 훈련
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해외파견인의 현지적응에 대한 실증연구”, 대한경영학회.
구정대, & 곽규환. (2013). 리더십과 경영성과에 관한 연구. 경영경제.
서묘(2011). 해외파견자의 이문화 적응에 영향을 미치는 직무요인과 조직요인:중국진출 한국기업을 중심으로. 석
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해외교포, 해외유학생, 해외 파견자, 국제기구 및 민간단체의 종사자들과의 접촉을 통해 외부정보를 습득한 주민들은 중국과 남한의 발전상을 전해 듣고 가난과 배고픔을 피해 탈북을 선택한 것이다. 이러한 외부정보의 습득은 상대적 박탈
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1. 지원동기
어릴 적부터 다양한 문화와 사람들과의 소통을 즐겼고, 글로벌 사회에서의 상호작용이 기업 성장에 미치는 영향을 깊이 깨달았습니다. 대학교 시절 국제경영학을 전공하면서, 저는 해외 영업의 중요성을 확실히 인식하게 되었습
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을 때, 해외 법인은 6개 국가에 그치지 않고 더욱 많아질 것이라 생각합니다. 저에게는 3주 만에 TOEIC 860점을 달성할 만큼, 어학 학습에 대한 남다른 열정이 있습니다. 이를 바탕으로 경력을 쌓고, 공로를 인정받아 해외 파견자가 될 것입니다.
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