근로기준법상 근로자대표의 법적 지위

목차

Ⅰ. 문제의 제기
1. 근로자대표제도의 의의와 성격
2. 근로자대표와 노동조합

Ⅲ. 근로기준법상 근로자대표의 내용

Ⅳ. 근로자대표제도의 법적 과제
1. 근로자대표제도의 법적 문제
2. 근로자대표제도의 과제

Ⅴ. 결 어

본문내용

표명을 행하는 근로자대표의 역할에 있어서 근로자대표의 자주성과 대표성이 확보되지 않으면 안된다. 따라서 근로자대표의 경우에, 피선출권자를 한정하고, 사용자의 이익대표자를 제외하며, 근로자대표의 선출에 있어서 선출관리자의 선정, 직접무기명투표에 의하는 등 그 자주성과 민주성을 확보하기 위한 절차를 정비하여야 한다.
) 返本重雄, 從業員代表制と日本の勞使關係, 日本勞 法學會誌 79, 總合勞 硏究所, 1992, 82면.
(3) 권한행사에 있어서 민주성
현행 근로기준법은 근로자대표가 근로자의 의견을 집약하고 소수의견도 고려한 전체의사를 형성할 기회를 확보하고 그것을 권한행사에 반영시키는 의무에 관하여 아무런 규정이 없다. 근로자대표가 진정한 근로자의 다수의사를 반영시키기 위해서는 권한행사에 따른 의견집약, 총회개최 등의 절차, 제도정비 및 그것을 위한 시간과 장소를 보장할 필요가 있다. 특히 서면합의를 체결하기 위해서는 과반수근로자의 동의가 필요하고, 구체적으로 개별근로자는 서면합의 동의권을 갖는 것을 명기하여야 할 것이다.
이와 같이 근로자대표의 선출과 서면합의의 2단계에서 과반수의사에 따라 통제를 가함으로써 탄력화 도입에 관한 집단적 규제를 강화하고 동시에 과반수 노동조합이 근로자대표인 경우에 비정규직 근로자 및 비조합원의 의사반영을 조금이라도 보장할 수 있을 것이다.
) 返本重雄, 앞의 글, 81면.
(4) 근로자대표의 대표권능
근로자대표의 소관사항 내지 근로자대표의 권능여하가 문제된다. 일반적으로 근로자대표제가 사업장 근로자의 「이익」대표제도라고 할 때에, 근로기준법상 근로자대표의 서면합의 권능은 사업장 근로자에게 있어서 어떠한 의미를 가지는 것인가.
근로시간의 규율에 관하여 근로자대표는 서면합의를 체결할 수 있다. 그런데 이러한 서면합의의 법적 효력에 대하여는, 사용자의 행위가 근로기준법 위반이 되지 않는다는 의미, 결국 사용자에 대한 법의 일반적인 금지를 예외적으로 해제 내지 완화하는 의미(소위 면벌적 효력)를 가지고 있는 것으로 해석되어 왔다.
) 이승욱, 앞의 글 참조.
그렇다면 근로자대표제도는 근로자이익의 대표제도라고 하기보다는 불이익대표제도가 되지 않는가 하는 의문이 생길 수 있다. 그러나 원래 이들 사항에 관한 법의 금지는 예외의 허용을 전제로 한 금지이며, 근로자에 있어서의 이익·불이익의 문제는 결국 근로자의 의사에 의해서만 판정될 수 있다고 할 수 있다. 이러한 점에서 근로자대표제도가 근로자이익의 적극적 이익대표제도와는 다소 거리가 있다고 하더라도, 이익대표의 범주에서 이해할 수 있을 것이다.
보다 중요한 문제는 이러한 서면합의가 근로자에게 있어서 어떤 의미를 가지는가이다. 대부분의 견해는 서면합의는 그 내용을 사법적으로 직접 근로자에게 의무지우는 효력까지 가지지 않으며, 그를 위해서는 별도로 근로자의 동의 내지는 기타 사법적 의무의 발생근거가 필요하다고 한다.
) 浜田富士郞, 앞의 글, 9면.
또는 근로자대표에 의한 서면합의가 개별근로자에 대한 직접적인 사법상 효력을 가지기 위해서는 취업규칙이나 단체협약에 별도의 정함을 둘 필요가 있다고 한다.
) 이승욱, 앞의 글, 106면.
이는 현행법의 해석상, 근로기준법은 근로자대표의 자격이나 선출절차, 근로자의 의사의 반영절차 등에 대하여 아무런 규정을 두고 있지 않는 점으로부터 서면합의가 직접적으로 전체근로자의 근로조건을 규정한다고는 하기 어렵기 때문이다.
그러나 근로기준법이 근로자대표의 개념을 도입한 입법취지가 개별근로관계의 규율에 관한 근로기준법의 강행성을 완화하고 이에 대한 사용자의 일방적 결정권능을 제한하기 위한 것이라고 한다면, 근로자대표와의 합의에 의하여 근로조건의 집단적 형성 내지 변경을 정당화하는 조건이 법정화될 필요가 있으며, 이러한 법적 조치가 이루어지는 경우에 근로자대표에 의한 서면합의의 사법적 효력을 인정할 수 있을 것이다. 문제는 이러한 법적 조치가 결여된 현행법 체계하에서의 해석론이라고 보는데, 필자는 위에서 제시한 근로자대표의 선출절차, 의견집약 및 권한행사 등에 있어서 자주성·민주성·책임성 등의 확보되어 있다는 것을 전제로 조심스럽게 사법적 효력을 인정할 수 있지 않을까 한다. 실제에 있어서는 사법적 효력을 부인하고자 하는 자가 근로자대표의 자주성·민주성·책임성의 흠결을 입증함으로써 서면합의의 구속력을 배제할 수 있을 것이다. 즉 현행법 규정의 미비를 이유로 서면합의 등을 행하는 근로자대표의 개별근로자에 대한 대표권능을 전적으로 배제하기보다는 대표법리에 합치하는 해석론을 통하여 대표권능을 보완하는 방향에서 그 효력을 논하는 것이 바람직하다고 본다.
Ⅴ. 결 어
근로기준법에 새롭게 등장한 근로자대표제도의 법적 지위에 관한 문제를 살펴보았다. 사실 근로자대표제도에 있어서는 근로시간의 탄력적 운용에 관한 「서면합의」가 중요한 쟁점이며, 그 동안의 관심도 이러한 서면합의 효력에 집중되어 왔다. 입법자는 근로시간에 관한 근로기준법의 강행법규성을 해제 또는 완화하기 위한 정책목적으로 이 제도를 도입하였으며, 사업장내에서 법규범적 효력을 기대하고 근로자대표에게 그 권한을 부여하였을 것이다.
그러나 근로자대표에 의한 서면합의가 법규범적 효력을 갖기 위해서는 사업장 근로자조직 내에서 그에 상응하는 대표성을 가져야 하며, 입법에 의한 수권이라도 있어야 한다. 그런데 근로기준법은 근로자대표에 대한 불완전한 정의조항만 두었을 뿐 근로자대표의 선출절차, 대표방법, 근로자집단에 의한 통제, 근로자들의 의사수렴, 사용자에 대한 자주성·독립성, 활동보장 등에 관하여 아무런 규정을 두지 않고 있다. 근로자대표에 의한 서면합의 효력에 관한 논의를 해결하고, 입법정책의 목적을 달성하기 위해서는 서면합의의 모체가 되는 근로자대표의 법적 지위에 관한 입법적 조치가 필요할 것이다.
이와 같은 입장에서 이 글에서는 주로 근로기준법상 서면합의의 주체인 근로자대표를 중심으로 대표성의 문제와 그 과제를 다루었다. 근로자대표의 다른 역할(예컨대 의견청취 등)이나 다른 법에서의 근로자대표 또는 근로자대표와 유사한 기능을 하는 근로자위원 등에 관한 사항과 노사협의회와의 관계에 대하여는 다른 기회에 다루기로 한다.

키워드

근로기준법상,   근로자대표제도,   산업안전보건법상,   노동관계법,   노동조합