조직인사관리 전공 자료

목차

제1장 인사관리의 여건변화와 능력주의 인사관리의 전개방안

제2장 인사관리의 최근동향

제3장 CDP제도의 도입과 승진 승격관리의 혁신

제4장 기업문화의 정립방안

제5장 [인간존중]의 기업문화

제6장 [혁신]의 기업문화

제7장 [노사공존]의 기업문화

본문내용

수행할 수 있게됨으로써 타율적 외면적 통제 지시
를 벗어나 자율적 내면적 규제가 이루어질 수 있게된다.그동안 우리나라
기업의 타율적 외면적 통제와 눈치보는 풍토하의 직장생활을 탈피할 수
있는 가능성이 높아진다는 점에서 기업문화는 하루빨리 정립되어야할 과제
이다.
이상에서 살펴본대로 기업문화추진후 기대되는 효과가 조직의 입장에서
만 존재하는 것이 아니라 조직구성원인 개인의 입장에서도 존재하므로 기
업문화의 추진과정에 의혹을 품고 경계하거나 비판적이고 동참을 거부하기
보다 모두가 적극 협조 참여함으로써 노사공존의 기업문화를 정착시킬수
있어야 한다.
3.올바른 노사관계의 기본방향
노사관계의 모습을 크게 세가지 범주로 구분해 볼 때 그 첫째가,대등하
고 엄격한 계약관계가 성립되어,줄것은 주고 받을 것은 확실히 받아내는 관
계로서의 대등적 계약적 노사관계이다. 두번째로 나타나는 것은 인간적 분
위기속에서 상대방을 존중하고 매사에 협조하여 함께 상의 결정하는 관계
로서의 협조적 민주적 노사관계이며,마지막으로 가정에서의 아버지와 자식
관계와 같이 노동자는 사용자를 따르고 사용자는 노동자복지를 위하여 자
발적으로 노력하는 관계로서의 가부장적 온정적 노사관계이다.
이러한 분류에 따라 실시한 바람직한 노사관계에 관한 한 조사에 따르
면,우리나라 사람들은 대체로 대등적 계약적 노사관계보다는 협조적 민주
적 노사관계를 선호하고 있는 것으로 나타났다.이 조사결과에 따르면 우리
나라의 경영자들은 노사공존의 입장에서 산업민주주의 덕목으로서 민주성
에 기반을 둔 새로운 노사관계관을 정립해야할 필요가 있음을 알 수 있다.
개인을 성숙하고 자율적인 존재로 인정해주고 노사가 대등한 입장에
있음을 인식하는 노사관계관에 따라 민주적 리더쉽이 발휘되고 이에 따른
협조적 민주적 노사관계가 산업현장에서 정립되도록 하는 것이 오늘날 우리
나라 산업현장의 급선무라 할 수 있다.
경영자의 노사관계관에 따라 발휘되는 리더쉽은 노사관계상의 이슈에
영향을 미치게 되며,이러한 노사관계의 이슈는 개별기업의 노사관계 자체
를 불안정하게 만드는 요인이 되고 있다.
일반적으로 노사관계의 이슈는 크게 보아 권력관계적 이슈,인간관계적
이슈,경제관계적이슈의 세가지로 구분할 수 있다.
첫째,권력관계적 이슈는 경영권에 대한 노동권 인정을 둘러싼 부당노
동행위,노조활동,단체협약개정 등과 같은 노사간 권력관계 뿐만 아니라 어
용노조 퇴진,민주노조건설,위원장선출 문제 등과 같은 노조내 권력관계도
포함하고 있다.그러나 이중에서 특히 경영자의 리더쉽과 관련되는 것은
부당노동행위, 노조활동보장,단체협약체결 등과 같은 이슈들이며,이것들
은 경영자의 신념 및 철학과 관련한 노사관계관의 차이에 따라 발생빈도가
달라질 수 있다.
요컨대 Y이론적 인간관과 자아실현적이고 복잡한 인간관에 의한 인간
존중의 경영철학을 갖고,이를 실천하는 경영자는 오늘날의 사회적 가치관과
일관성이 높은 민주적 리더쉽을 발휘하게 될 것이며,이에 따라 노사간 권
력관계적 이슈를 사전에 예방할 수 있을 것으로 본다.따라서 오늘날 기업
의 경영자들은 치료의학적 관점이 아니라 예방의학적 관점에서 인간존중
의 경영이념과 노사관계관을 갖고 개인목표(인간성)와 조직목표(생산성)
의 조화를 이룰 수 있는 민주적 리더쉽을 발휘하도록 해야 한다.
한편 이에 대해 사원들도 꾸준한 자기개발과 의식수준의 제고를 통해
협동적 생산실체로서 기업조직이 이룩되도록 주어진 의무와 책임을 다해야
하겠다.
둘째,경제관계적 이슈는 개별기업의 임금수준,임금체계,상여금 및 수당
등 급여관계이슈와 복지시설확충,복지제도신설,형식적 제도운영의 폐지 등
과같은 복지후생 관련 이슈를 포함하는 것으로 주로 금전적 문제와 관련된
것이다.
세째,인간관계적 이슈는 근무시간의 단축,작업환경과 안전,위생시설의
개선,인사제도의 개선 등 신분관계적 이슈와 생산직에 대한 차별대우 폐지,
인간적 대우 요구,일하는 보람(QWL)에 대한 요구 등의 인격관계 이슈를 포
함하는 것으로 개인의 직업안정과 이해상충과 상호이해의 부족 등으로 부
터 나타나는 이슈이다.
노사관계 문제에서 인간관계적 이슈의 중요성을 인식할 수 있는 현상들
이 최근의 노사분규에서 많이 나타났다. 소위 상대적 빈곤감과 차별대우의
철폐라든가 인격적 대우에 대한 요구가 강하게 대두 되었다.따라서 우리
나라에서 산업평화의 유지와 강화를 위해서는 선진국과 같이 사회정신적
차원의 배려가 그 어느때보다 절실히 요청되고 있고,이를 위해서는 경영
자가 진정한 인간존중의 철학으로 무장할 필요가 있다.
그러나 보통의 경영자들은 생산현장에서 일어나는 시시콜콜한 문제들에
까지 신경을 쓰지 못하고 있고,이에 대해 불평불만이 대단히 큰 것도 사실
이다. 이러한 성향의 경영자는 인간행동의 기본원리에 대한 인식을 새롭게
할 필요가 있으며,나아가서 행동과학적 지식의 함양에 노력을 경주해야할
것으로 보인다.
왜냐하면 실제로 노사관계에 문제가 발생할 경우 대외적 명분상 경제
관계적 이슈보다 인간관계적 이슈가 앞세워지는 경우가 많이 있고 인간관계
적 이슈는 잠재적 갈등으로 남아있다가 밖으로 표출되면 노사관계의 안정
여부에 대단한 영향력을 행사할 수 있기 때문이다.더욱더 이러한 인간관
계적 이슈는 경영자의 리더쉽만으로 해결하기 어려운 것이 현실이다.생산
현장의 일선감독자,즉 경영층 및 고급관리층과 작업층의 연계를 담당하고
있는 중간관리층과 일선감독층의 리더쉽발휘가 매우 중요하다.과업이 일상
적으로 구조화 되어 있는 생산현장의 일선감독층에게는 지원적 리더쉽(su-
pportive leadership)의 발휘가 요청되고 있다.여기에서 지원적 리더쉽
이란 우호적이며 친밀감이 있는 리더행위의 특성을 나타낸다.구체적으로는
하급자에게 개인적 관심을 갖는다든가, 하급자의 의사표현을 촉진한다든가
가 포함된다.이러한 리더쉽은 종업원의 사회화 욕구를 충족시키고 감독자
와 하급자간의 협조를 증진시킨다는 점에서 유용하다.
이상에서 보듯이 우리나라 노사관계의 이슈를 해결하는 데 유용한 바
람직한 노사관계는 협조적 민주적 노사관계이며,이는 인간존중의 철학에
의한 민주적 리더쉽의 발휘와 각자의 역할(본분)이행에 의해 가능해 진다.

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