비정규직 근로자와 산재보험

소개글

비정규직 근로자와 산재보험에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 산업재해 보상보험

2. 비정규직 근로자의 개념과 구분

3. 우리나라 비정규직 근로자의 규모

4. 비정규직 노동자의 임금․노동시간

5. 비정규직 근로자와 산재보험의 문제점

6. 산재보험제도 개선방안

본문내용

100을 도입하여 사용하고 있는 바와 같이 우리나라 일용근로자들의 연평균 실근로일수에 근접한 통상근로계수를 도입하는 것이다. 이와 같은 통상근로계수를 도입할 경우, 적어도 산재발생 시기에 따른 보상수준의 편차는 해소될 수 있을 것이다. 그리고 대부분의 사업장에서 일용근로자의 근로기록이 체계적으로 유지보관되고 있지 못하고 있는 현 실정을 고려할 때 통상근계수 도입은 가장 현실성 있는 대안들 중의 하나이다.
여기서 중요한 것은 통상근로계수의 수준을 어떻게 할 것인가, 즉 일용근로자가 한 달 중 며칠 정도를 일하는 것으로 보는 것이 타당할 것인가 이다. 앞에서 살펴본 바와 같이 일용근로자의 근로일수는 직종, 지역, 직위에 따라 그 편차가 큰데 이 차이를 반영할 것인가 여부이다.
단일 통상근로계수는 전체 일용근로자의 근로일수를 대표할 수 있는 하나의 근로일수, 즉 대푯값을 구하는 것으로서 직종, 지역, 직위에 따른 일용근로자의 근로일수 차이는 방영하지 못하는 것이다. 이 때 통상 쓰이는 대표값은 평균이다. 단일 통상근로계수를 정할 경우 야기될 가능성이 있는 가장 큰 문제점은 실제 근로한 일수가 평균근로일수(정해진 근로계수) 이하인 사람은 불만이 없을 것이지만 평균근로일수 보다 더 많이 일한 사람은 실근로계수에 대해서 불만을 가질 수 있다는 점이다. 이는 평균이 전체의 상세한 부분을 방영하는 것이 아니므로 평균을 이용할 때 거의 피할 수 없는 문제점이라고 할 수 있다.
그러나 업종이나 직종 등에 따른 근로일수의 차이를 고려하여 업종별로 복수의 통상근로계수를 도입하는 것은 좀더 현실에 가깝게 업종의 차이가 반영되는 방안이 될 수 있을 것이다. 그러나 이와 같이 업종별로 복수의 통상근로계수를 도입하는 것은 좀더 현실에 가깝게 업종의 차이가 반영되는 방안이 될 수 있을 것이다. 그러나 이와 같아 업종별로 복수의 통상근로계수를 적용하는 방안은 실현 가능성 면에서 다음과 같은 문제점을 내포하고 있다. 가장 큰 문제점은 평균의 개념이기 때문에 제시된 실근로계수와 개인의 실근로일수가 정확히 일치하지 않는 사람이 생기는 것은 당연한 일이고, 이 경우 평균개념을 사용함으로써 발생한 불만을 해소하기 어려울 것이다. 예를 들면 업종을 구분하여 업종별 실근로계수를 구했다 하더라도 개인의 실근로일수를 그대로 반영한 것은 아니라는 점이다. 즉 업종에 따른 실근로일수의 차이로 인한 불만을 해소하기 위해서 업종별 통상근로계수를 도입한다 하더라도 이것이 평균적인 개념이기 때문에 지역이나 지위 등에 따른 실근로일수의 개별적 차이를 방영할 수는 없으며, 이럴 경우 평균적 개념을 사용해서 생기는 불만은 여전히 남게 된다. 이러한 문제점들로 인해서 복수의 통상근로계수를 도입하는 방안은 현실성 있는 대안이 아닌 것을 판단된다.
ⓑ 근로기록의 확보를 통해서 연평균임금을 계산하는 방안
산재발생시 연 평균임금을 보험급여 산정의 기초자료로 사용하는 방안은 형평성과 합리성의 면에서 볼 때 가장 바람직한 방법이라 사료된다. 그러나 이를 위해서는 일욜근로자에 대한 체계적 고용관리체계가 갖추어져 있을 것이 전제되어야 한다. 그러나 일용근로자들에 대한 고용관리시스템의 구축은 이제 논의 단계로서 현 단계에서 근로기록을 확보해서 연 평균임금을 산정하는 것은 불가능한 실정이다.
이상을 종합해 볼 때 장기적으로는 일용근로자들의 고용관리체계를 구축하고 이를 통하여 확인되는 개별 이용근로자의 연 평균임금을 산재보상의 기준으로 보아야 할 것이지만, 단기적으로는 통상근로계수를 도입하여 사용하는 것이 대안이라고 판단된다.
② 다수 업체 단속적 근로자의 평균임금 산정방법 개선
동 기간 동안 다수 업체에 단속적으로 근로를 제공하느 근로자의 경우, 산재 발생시 현행 산재보험법상의 평균임금 산정방식에 의할 경우 실제보다 과소 보상을 받게 되는 문제점이 있다. 현재로서는 철도 소운송 하역근로자의 경우를 대표적인 사례로 들 수 있지만, 앞으로 고용형태가 다양해짐에 따라 유사한 경우가 증가할 것으로 판단 사료된다. 우선적으로 철도 소운송 하역근로자의 평균임금 산정 문제와 관련해서는 다음의 두가지 해결방안을 생각해 볼 수 있다.
첫째는 후생협정을 이용하는 방안이다. 즉 현재 문제의 두 당사자인 철도 소운송 하역협회와 항운노조 간에 후생협정을 체결하고 이에 따라 일정액의 평균임금을 고시하는 것이다. 이 방법은 산재보험제도의 내용을 변화시킴으로써 문제를 해결하는 방식이라기보다는 이해당사자들간에 예외적이고 사적인 규정을 만들어서 이에 합의함으로써 당면한 문제를 해소하려는 전략이다. 이 경우 문제로 제기 될 수 있는 것은 우선 후생협정을 통해서 일정액을 평균임금으로 정하는 것이 실제 평균임금과 일치하지 않는 경우가 많기 때문에 적절치 않다는 점이다. 또한 제도의 개선이 아닌 당사자간의 합의에 의해서 문제를 해결하는 것은 상황의 변화나 이해당사자 중 한 측의 생각의 변화에 따라 바뀔 수 있는 것으로서, 임시적인 것이고 법적 구속력이 없다는 접이다. 현실적 측면에서 보자면 그간 항운노조에서 20여년 동안 후생협정을 맺기 위하여 노력해 왔으나 이루지 못한 점을 감안한다면, 후생협정이 성사될 가능성은 거의 없기 때문에 이 대안은 실현 가능성의 문제를 내포하고 있다.
두 번째는 제도 자체를 변화시키는 것으로서, 다수 업체 단속적 근로자의 평균임금 산정방식을 바꾸는 것이다. 즉 산업재해보상보험법(시행령)에 평균임금의 적용과 관련하여 다수업체 단속적 근로자에 대한 평균임금 산정방식을 ‘다수 업체로부터 수령한 노임의 총 합산액을 그 기간의 역일로 나누는 것’으로 명시하는 것이다.
이 때 쟁점이 될 수 있는 것은 다수 업체 단속적 근로자의 범위를 어디까지로 포괄할 것인가의 문제이다. 2개 이상의 사업체에 동시에 다니고 있는 사람이면 누구나 해당되는 것으로 할 것인가, 아니면 다른 기준을 정해야 하는가의 문제이다. 이 문제에 대해서 일단은 다수 업체 단속적 근로자의 평균임금 산정이 특히 문제가 되는 업종부터 시작하도록 하되, 장기적으로는 피재근로자에 대한 고용관계를 인정하고, 현재 산재보험의 적용을 받고 있는 업체이면 모두 포함될 수 있도록 하는 것이 필요할 것이다.

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