한국 구조조정의 문제점과 방향

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한국 구조조정의 문제점과 방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론

2. 구조조정의 종류와 수순

3. 인력구조의 확산과 문제점

4. 인력구조조정의 세계적 추세

5. 인력구조조정의 방향

6. 결론

*참고문헌

본문내용

화로 완성을 해야 한다. 위기에 몰린 국내기업들이 구조조정을 피해갈 수는 없으며, 선제적으로 실시해야 생존을 보장받고 부작용도 줄일 수 있는데, 철저한 구조조정이 감원의 반복고리를 끊을 수 있는 최선의 대안이다. 인력구조조정은 궁극적으로 시스템화를 지향해야 하니, 인력구조조정을 철저하게 수행했다면 그것은 기업의 시스템으로 정착되어야 한다. GE는 철저하게 인력구조조정을 실시한 후에, 인적자원관리와 리더 양성을 포함한 평가시스템을 마련하여, 퇴직, 재배치, 교육, 아웃소싱 등의 인력효율화 방안들을 광범위하게 동원하여 인력구조조정을 추진하고 있다. 인력구조조정 시스템은 지속적으로 개선되고 체질화되어야 한다. 도요타는 외형상으로는 평생직장을 보장하지만 조직내부에서 역동적인 구조조정을 통해 상시적으로 긴장을 유지하고, 도요타의 인력구조조정은 훈련, 학습, 직무급을 중심으로 하는 능력주의 평가 등으로 구성되며 조직내부에 녹아 있다.
6. 결론
경영자부터 구조조정=감원이라는 안이한 발상에서 탈피하여, 인력구조조정을 촉진하고 지원하도록 외부여건을 개선하여야 하며, 과잉인력은 경쟁력을 약화시키고 경기 악화시에 감원을 불가피하게 함으로 평소 기업들이 적정인력을 유지할 수 있도록 하는 것이 중요하다.
최근에는 고용관계 종료시 조직과 종업원이 지켜야 할 최소한의 이직윤리가 강조되고 있다. 이직윤리는 조직과 종업원을 경제적 교환관계로만 간주해서는 안되며, 사회공동체로서 기능을 수행할 수 있도록 조직과 개인이 지켜야 할 최소한의 윤리덕목이다. 우선, 조직에서는 인력감축만이 최선의 길인가라는 관점과 필요시 공정한 인력감축과정이 요구된다. 개인입장에서는 자신의 해고에 대한 결과를 공정하게 받아 들이려는 자세가 필요하며, 전문기술능력을 소지한 종업원의 자발적 이직시 스카웃 명분으로 조직의 기밀을 경쟁조직에 유출해서는 안된다.
지금까지의 구조조정은 목전에 닥친 위기를 면하기 위하여 감량경영을 하는데 치중하였다. 이러한 소즉적 구조조정에 안주하면 핵심역량 유출, 종업원사기 저하 등 휴유증이 나타나게 디며 국민들도 동요할 것이다. 그 간 구조조정의 목표에 대한 조직 구성원의 합의를 끌어내고 그 실행의 첫 단추를 끼운 것에 불과하다고 볼 수 있어, 지금부터는 경영시스템의 효율화를 통하여 경쟁력을 키우고 미래 성장사업에 조직역략을 집중하는 적극적인 구조조정으로 전환해야 할 시점이다.
*참고문헌
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구조조정,   한국구조조정,   행정혁신,   기업구조조정,   구조조정의 방향,   인력구조조정