현대 자동차의 노사관계에 관하여..

소개글

현대 자동차의 노사관계에 관하여..에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 원인 (왜 노사관계가 원만하지 못하는가?)
☞ 심리적
☞ 회사내적
2. 대책
2. 정부 개입
3. 노동조합의 균열
4. 노사합의안

Ⅳ. 노사합의 이후
1. 정부 입장의 변화
2. 조합원 총회 부결
3. 회사의 강경 선회
4. 노동조합의 균열 확대

Ⅴ. 두개의 시나리오
1. 비타협적 투쟁

Ⅵ. 맺음말

본문내용

998. 8. 25). 그렇다면 왜 처음부터 노사는 이와 같은 자세로 고용조정 문제를 해결하기 위해 협력하지 못했던 것일까? 노사합의 직후 노사는 왜 다시금 기존의 대결상태로 돌아가고 만 것일까? 만일 노사가 타협적 공생의 방식으로 접근했다면 현대자동차의 고용조정 과정은 처음부터 다른 형태로 전개됐을 것으로 예상된다. 먼저, 현대자동차가 직면한 경영상태에 대해 노사가 정보를 공유하고 함께 위기를 인정하는 과정이 선행돼야 한다. 이 과정에서 물론 경영위기에 대한 책임의 문제도 짚고 넘어가야 한다. 이런 공동의 인식 위에서 비로소 노사는 정리해고를 비롯한 고용조정의 다양한 방식에 대해 협의할 수 있다. 노사는 노동조합이 제안하는 근로시간 단축 및 근무형태 변경, 일자리 공유를 통해 어느 만큼 가동율 저하에 따른 문제를 해결할 수 있는지를 진지하게 검토해야 할 것이다. 또한 희망퇴직의 경우에도 노사는 퇴직자들이 좀더 나은 조건으로 회사를 그만둘 수 있도록 최대한으로 배려해야 한다. 그리고 이런 방식을 사용한 후에도 여유인원이 존재할 경우 최후의 수단으로 정리해고를 검토해야 할 것이다. 이때 노조는 정리해고를 받아들이되 처음부터 정리해고의 기준과 절차에 적극적으로 개입하여 대상자가 공정하게 선정되도록 최대한 노력할 필요가 있다. 물론 이러한 노사 협상의 전과정은 조합원들에게 공개되어 절차적 정당성을 획득함으로써 그들의 동의를 얻을 수 있어야 한다.
정부 또한 노사간의 자율적 고용조정이 성공할 수 있도록 정책적으로 뒷받침해줄 필요가 있다. 노사간의 견해가 일치하지 않을 경우에는 이를 중재하기 위해 코포라티즘(corporatism)의 제도적 형태인 노사정 위원회를 적극적으로 활용하는 것이 바람직하다. 고용조정이 이런 방식으로 진행되어 노사정간에 신뢰가 형성된다면 노사간의 타협적 공생은 이후에도 어렵지 않게 지속될 것이다.
그러나 안타깝게도 우리 사회에는 현대자동차 노사간의 이러한 타협적 공생이 순조롭게 이루어지도록 해주는 사회적 조건이 존재하지 않는다. 첫째로, 노사관계의 가장 중요한 당사자인 회사측은 한번도 노동을 포섭하는 노무관리 방식을 선택한 적이 없었다. 1987년 이후 회사는 노동조합의 강력한 요구에 떠밀려 임금인상을 허용했지만 노동조합을 회사 경영의 진정한 동반자로 여겼던 것 같지는 않다. 경제위기로 인해 경영이 어려워지자 다른 구조조정에 앞서 가장 먼저 1만 명 이상의 종업원을 정리해고 대상으로 한 대규모 고용조정을 추진했다는 데서 우리는 회사의 노동배제적 노무관리 방식을 확인할 수 있다. 정부의 압력에 의해 노사 협상에 임하기는 했지만 노동배제적 노무관리의 입장에서 기본적으로 달라졌다고 보기는 어렵다.
둘째로, 그렇다고 해서 정부가 코포라티즘의 입장에서 노사간의 참여와 협력을 제도화하는 방향으로 일관성있게 노사관계를 중재하고 있다고 보기도 힘들다. 현대자동차의 노사 협상에 정부가 개입했던 것은 공권력 투입으로 인해 불상사가 커지면 한국 경제의 대외신인도가 타격을 입고 영남 지역의 민심이 나빠질 것을 우려한 정치적 판단에서였다. 그러나 정부는 보수언론과 재계로부터 과잉 개입을 비난하는 소리가 높아지자 이내 노사관계를 시장 자율에 맡기는 신자유주의의 입장으로 회귀하고 말았다. 결국 정부의 노동정책은 신자유주의를 기조로 하기 때문에 노동배제적인 회사의 노무관리방식을 수정할 만큼의 영향을 미칠 수 없다.
셋째로, 조합원들이 투쟁을 통해 경제적 실리만을 추구하는 의식에 머물고 있는 한 그들의 선거에 의해 구성되는 집행부 역시 여기서 벗어날 수 없다. 정리해고 절대 불가를 공약으로 걸고 당선된 노동조합 집행부 또한 정리해고를 수용하는 순간 스스로의 존립 근거 자체를 부정당할 처지에 놓여있었다. 8월 24일의 노사합의에 도달한 후부터 노동조합은 사실상 죽은 존재에 불과했다. 노동조합이 타협적 공생의 동반자가 되기 위해서는 조합원들의 의식이 변화되지 않으면 안된다. 조합원들은 이제 변화된 정세에 적응하여 투쟁만이 아니라 참여와 협력을 통해 문제 해결에 접근하는 '발상의 전환'을 할 필요가 있다. 여기에는 물론 회사의 노무관리전략의
변화가 전제되지 않으면 안된다.
넷째로, 기존의 기업별 노동조합체제에서 현장조직들은 노동조합 집행부가 노사 타협에 참여하는 것을 허용할 수 없는 것이 사실이다. 정리해고를 수용한 노사합의 이후 모든 현장조직들이 집행부를 비난하는 데 동참한 것은 집행부의 장악을 목표로 하는 현장조직의 속성상 어쩔 수 없는 것처럼 보인다. 노동조합의 조직체계가 산별 체제로 전환된다면 현장조직들은 유럽의 노동자협의회(works council)와 같은 방식으로 제도화되어 생산현장을 비롯한 직장 내부의 여러 가지 문제들을 해결하는 조직단위로서 스스로를 변화시킬 수 있을 것이다.
노사 합의가 이루어지자 마자 현대자동차의 노사관계가 대립적인 것으로 복귀하고 노동조합이 격심한 내부분열에 휩싸인 것은 이런 맥락에서 이해할 수 있다. 요컨대, 우리 사회에서는 노사가 타협적으로 공생할 수 있는 조건이 거의 마련되어 있지 못한 것이 사실이다.
Ⅵ. 맺음말
대립적 노사관계는 고도성장기에 형성되어 지속돼 온 노사관계였다. 주요 재벌 대기업들은 노동자들을 배제하려고 하면서도 동시에 이들의 경제적 요구를 받아들일 수 있는 지불능력을 일정하게 갖고 있었다. 고도성장이라는 조건 아래 노사 양자는 대립적이면서도 공생할 수 있었다. 현대자동차의 고용조정 갈등은 IMF 관리체제 아래의 변화된 조건에서 노사 양자가 기존의 대립적 노사관계를 고집했던 사건이었다. 이러한 노사 대립은 정부 개입으로 인해 일시적으로 이루어졌던 노사합의가 사라진 후 더욱 심각한 양상으로 재연되고 있다. 결국, 현대자동차의 고용조정 갈등은 최대한 투쟁과 타협적 공생의 길 중 어느 쪽으로도 귀결되지 못한 셈이다. IMF 이후의 변화된 정세 속에서 노동조합은 아직도 심각한 내부 갈등과 혼란을 극복하지 못하고 있다. 현대자동차의 고용조정이 다른 해결책을 찾을 수는 없었는가? 변화된 정세에 부응하여 노사관계의 새로운 돌파구는 어떻게 마련해야 하는가? 현대자동차의 고용조정 사례에서 우리가 얻을 수 있는 시사점은 다음과 같다.

키워드

노사관계,   현대자동차,   정부개입