평가 및 보상 제도가 기업에 미치는 영향 - 삼성건설의 평가 및 보상 제도를 통한 인재 확보 방안

소개글

평가 및 보상 제도가 기업에 미치는 영향 - 삼성건설의 평가 및 보상 제도를 통한 인재 확보 방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서 론
1. 배경 설명
2. 신인사제도의 도입 전
2.1 신인사제도란?
2.2 삼성건설의 신인사제도
3. 신인사제도의 도입 후

본 론
1. 삼성건설의 신평가제도
1.1 기존 평가제도에 대해
1.2 신평가제도에 대해
2. 삼성건설의 신보상제도
2.1 기존 보상제도에 대해
2.2 신인센티브 제도에 대해

결 론
1. 문제점 및 해결책
1.1 전략과 평가제도의 Alignment
1.2 평가의 Feedback
1.3 보상제도의 문제점
2. 결론 및 제언

본문내용

2. 삼성건설의 신보상제도
대학 문을 이제 막 나서는 사회 초년생이나 이미 여러 번 회사를 옮겼거나 한 직장에서 근속을 하는 사회인이건 직장을 선택함에 있어 중요시 하는 몇 가지가 있다. 개인의 자아 실현이 가장 큰 목표가 될 수 있고, 자신이 정말 하고 싶은 일을 찾아서 자아를 실현하는 사람도 있다. 이러한 사람들은 얼마나 많은 보수를 받는가도 중요하겠지만 자신이 하고 싶은 일을 한다는 것에서 자부심을 느끼고 일을 한다. 하지만 자신이 하는 일에 대해 얼마나 많은 보상을 받고, 얼마나 오랫동안 근무를 할 수 있는가에 관심을 가지는 사람이 많고, 이는 자본주의 사회에 살아가면서 피할 수 없는 문제이다. 따라서 능력과 역량이 뛰어난 인재는 당연히 더 많은 보상을 주는 회사로 이동하게 되며, 삼성건설도 예외는 아니다. 우리나라 기업 전반적으로 1997년 외환위기를 기점으로 기존의 전통적인 고용관계를 벗어나 다양한 형태의 고용관계가 출현하고 있다. 전통적 고용관계는 종신고용, 평생직장, 연공서열 등을 바탕으로 한 정규직 중심의 고용형태를 보인다. 반면, 새로운 고용관계는 연공서열보다는 성과주의를 중시하게 된다. 따라서 평생직장과 종신고용을 보장하지 않으며, 조기 퇴직이 일반화되고 비정규 고용이 확대되는 형태로 나타나고 있다. 새로운 고용관계로의 변화는 기업 내부노동시장에 많은 변화를 가져온다. 그리고 고용구조의 변화는 기업의 HR정책에도 영향을 미친다. 과거의 종신고용 등과 같이 기업 내부노동시장에 한정된 고용안정보다는 고용의 범위가 기업의 외부노동시장까지 확대 전환되고 있다. 이와 같은 노동시장 유연성의 증가와 이에 따른 경쟁사의 보상체계 변화로 인해 삼성건설은 우수 인재 유출 가능성이 커졌다. 내부적 요인으로는 삼성 그룹이 어려운 상황에 처해 있었으며, 이로 인해 임금이 동결된 상황이었다. 하지만 삼성건설의 경영실적 호전으로 임금 상승의 기대감이 증대되고 있었기 때문에 직원들에게는 동기부여가 제대로 이루어지고 있지 않았다. 따라서 신인사 제도의 목표인 인재 경영이라는 목표를 달성하기 위해서는 평가제도의 변화뿐만 아니라 보상제도의 변화도 필수적이었다.따라서 삼성물산은 신인사제도의 보상 방안으로 어느 정도 능력과 역량이 검증된 사원의 경우에는 기업이 각종 교육 기회를 제공하고 주요 보직을 경험과 같은 경력개발과 같은 지속적인 투자를 실시하였다. 물론 기업 내부에서의 경력 개발 프로그램은 이전에도 묵시적으로 존재해 왔다. 하지만, 과거의 경력경로가 주로 직급이나 보직 위주였다면 현재의 CDP는 기본적으로 직무와 역량을 바탕으로 한다는 점에서 차별성을 갖는다고 할 수 있다. 이러한 직무와 역량이 결합된 CDP는 내부 노동시장뿐만 아니라 외부노동시장에서도 유용성을 확보할 수 있다는 장점이 있다.삼성건설의 신보상제도에서 찾아볼 수 있는 또 다른 강점은 직원들이 새로운 보상체계에 대해 거부감을 가지지 않고 수용할 수 있도록 하는 것과 기업 입장에서는 새로운 보상제도를 통해 기업의 이윤을 증대시키는 것이었다.

키워드

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