GE 사의 인재확보전략

목차

■ 기업소개
- GE소개 및 GE Korea 소개
- GE Korea의 선정이유

■ GE Korea 의 인재확보 전략
- 조사방법
- 수요 ․ 공급 예측
- 모집 방법 / 모집 평가
- 인재관 / 선발 과정 / 선발 특성

■ GE Korea의 인재확보 전략의 장단점
- 전략의 장점
- 전략의 단점

■ 개선방안
- 수요 공급 예측 부문
- 모집 부문
- 선발 부문

♣ 첨부자료 : 인터뷰 질문지

본문내용

하여 양적인력수요의 예측도 가능한 Session C + @로 업그레이드 하는 방법이 있을 생각해보았다. Session C + @를 도입한다면 GE Korea는 양적인력수요의 예측을 함으로써 현재보다 더욱 질 높은 인력확보에 도움이 될 것이라고 생각된다
모집 부문
앞에서 언급된 모집의 단점들을 개선하기 위한 방안으로 다음과 같은 2가지방법들이 있다.
1. 모집방법의 다양화 : 사내 공모 제도와 리쿠르터에만 의존한 모집방법을 고수하는 것은 자칫 모집의 성격이 주관적으로 흐를 수 있는 위험이 있다. 그러므로 자발적 지원 의사가 있는 수요자들이 접근 가능한 홈페이지에 이를 공고하는 방법 등을 통해 이들이 발생한 직무에 대해 도전할 수 있는 문을 열어 놓아야 할 것이다.
또한 GE KOREA는 새로운 직무가 발생하였을 때 신규사원을 모집하기 보다는 사내공모제도와 경력직사원만을 모집하려는 경향이 있다고 하였는데, 이는 자칫 조직이 정체될 염려가 있다. 물론 자사 직원들의 경력개발을 위한 사내공모제도와 잠재력이 있는 경력직 사원의 모집도 좋지만 비교적 단순한 과업에 대한 직무가 발생했을 때에는 이를 일정부분 신입사원을 모집 선발해서 이들에게 할당할 필요가 있다. 매년 전체 사원의 일정부분만큼을 신규모집하는 국내의 대기업과 마찬가지로 신입사원 모집 선발을 통해 조직에 활력을 불어 넣을 수 있기 때문이다. 즉 보다 적극적인 모집방법을 도입하고 신규인력확보를 일정수준 유지한다면 GE가 원하는 에너지있는 조직이 될 것이고 사회적 측면에서 보았을 때도 일자리가 확보되기 때문에 기업의 내적효율과 외적효율의 동시 실현이 이루어질 것이라고 생각했다
2. 모집에 대한 평가 : 일반직원의 경우는 물론이거니와 FMP 의 경우에도 GE KOREA 는 모집에 대한 평가를 전혀 하고 있지 않다. 우수한 인재를 확보 할 수만 있다면 비용적 문제는 크게 신경 쓰지 않는다는 GE KOREA 인사부의 방침에 따라 비용에 대한 평가는 하지 않더라도 GE KOREA 가 모집활동을 통해 ‘자격을 갖춘 지원자’ 를 얼마나 많이 확보했느냐에 대한 평가는 필요하다. 즉 모집활동에 의해 지원을 하였고 GE KOREA 가 이들을 채용하고자 하였을 때 이를 수락할 것이며 자격을 갖춘 지원자의 수에 대한 평가를 통해 모집활동의 우수성 혹은 불량의 원인을 규명하는 자료로 활용해야 한다. 피드백이 없는 모집활동은 변화의 속도가 빠른 현재의 인력시장에 대한 대처를 자칫 비효율적으로 만들기 쉽다.
선발 부문
1. 선발도구에 대한 타당도 분석
GE Korea는 그들의 주된 선발도구인 면접에 대한 타당도 분석이 제대로 이루어 지고 있지 않다. 각 부서의 관리자들이 면접자가 면접을 함으로써 선발면접의 내용타당도에 대한 부분은 어느정도 기대할 수 있으나 현재 타당도와 예측타당도에 대한 평가는 전혀 이루어 지고 있지 않은 실정이다. 비정기적으로 이루어지는 각각의 선발면접에서 면접에 임하는 면접자들은 그들이 면접을 통해 확인한 사항들과 피면접자의 선발면접 점수를 기록하여 이를 바탕으로 Session C 의 인사고과 점수를 비교 현재 타당도와 예측타당도에 대한 평가를 하여야 한다. 선발면접에 대한 타당도를 분석함으로써 GE Korea는 면접이라는 선발방식이 내포하기 쉬운 여러가지 오류들을 수정할 수 있으며 이를 통해 선발도구의 주관성을 줄이고 객관성을 확보할 수 있다.
♣ 첨부자료 : 인터뷰 질문지
■ 인력 수요 / 공급예측 부분
● GE는 다가올 미래의 인력의 수요와 공급을 예측하여 인사전략에
반영하고 있습니까?
한다면 어떤 방법을 사용하고 있습니까? 그 이유는?
/ 안 한다면 그 이유는 무엇입니까?
※ 인력 수요 / 공급 예측을 한다고 답변 했을 시,
인력의 수요와 공급을 예측할 때 회사 내부인력과 외부 인력 중 어디를 먼저 고려하고 있습니까? 그 이유는 ?
과거에 인력 수요 / 공급예측과 현재의 예측의 방법이 어떻게 변하였습 니까? 그 이유는?
● 인사부의 제 기능에 있어 인력 수요 / 공급의 예측의 비중이 얼마나 비중 이 있다고 생각하십니까?
■ 모집부분
● 초과직무(일할 사람이 필요한 새로운 업무)가 발생하였을 때, 우선적으로 어떤 조치를 취하시겠습니까? 그 이유는?
- EX1) 대체인력으로 충당 : 기존 인원 초과근무, 임시직 고용, 리스고용 등
- EX2) 신규모집 : 사내 / 사외
● 인력모집시, 사내와 사외 중에서 어는 곳에서 먼저 인력을 모집
하십니까? 그 이유는?
- EX) 사내 : 사내공모제도 / 사외 : 교육기관, 타 기업 스카웃, 매체광 고 등
사내 공모제의 방침 및 과정은? 그 이유는?
사외(외부시장)에서 모집할 경우, 어떤 방법들을 사용하십니까? 그 이유 는?
각 방법별로 모집할시 선발할 인원의 몇 배의 인원을 모집하십니까?
그 이유는?
● 모집 후 모집한 집단의 적절성 여부에 대하여 평가를 실시하십니까?
한다면 평가기준은 무엇입니까? 안 한다면 그 이유는 무엇입니까?
■ 선발부분
● 인력선발 시 GE에서 중시하는 인재관은 무엇입니까?
● 선발 방법은 어느 것을 사용하고 계십니까?
- EX1) 선발 단계별 탈락자를 추려낸다.
- EX2) 각 단계별 탈락자 없이 모든 과정을 거친 후 전 과정의 걸친 점수를 평가하여 선발자를 결정한다.
● 선발과정은 어떤 순서로 진행됩니까?
- EX) 예비면접 → 서류전형 → 선발시험 → 선발면접 → 경력조회 → 신체검사 → 채용
각 과정별(서류전형, 선발시험, 선발면접) 어떠한 선발도구를 사용하고
계십니까? 그 이유는?
● 선발도구에 대한 평가를 하고 있습니까?
안 한다면 그 이유는?
※ 평가한다고 답변했을 시,
평가 시 고려되는 요소는 무엇이 있습니까?
- EX) 타당도, 신뢰도, 비용 대비 편익
■ GE 전체적인 부분
● GE의 경영 전략의 변화에 따른 인사부문의 전략의 변화가
있었습니까? 그 변화는 인사의 제 기능(모집, 선발, 평가 등)
에 어떠한 변화를 주었습니까?(구체적으로...)
● 과거와 현재에 걸쳐서 전반적인 GE의 인사부문 전략에 대해서
어떻게 생각하십니까? 타 기업대비 장점 및 단점은 무엇입니까?
다가올 미래의 인사전략은 무엇입니까?

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