HRD 평가

목차

개요
Ⅰ. HRD 철학과 실천의 평가
1. 평가의 유형
2. 왜 평가하는가?
3. 평가의 과정

Ⅱ. 조직 효과성 전략의 평가
1. 조직의 체제
2. 수행관리체제
3. 조직의 의사소통과 운영평가
4. 전략적 계획 활동 평가

Ⅲ. 동반자 관계의 효과성 평가
1. 전략적 사업 동반자 관계의 5단계
2. 조직개발의 동반자 관계 평가의 두 가지 관점

Ⅳ. HRD 실천에 대한 평가
1. 조직, 수행, 요구분석 과정 평가
2. 프로그램 설계와 개발과정 평가
3. 학습전이 과정 평가

Ⅴ. HRD 도구와 기법 평가
1. HRD 촉진 전략 평가
2. HRD 프로젝트 평가

Ⅵ. 타당도. 신뢰도, 유용성
1. 타당도
2. 신뢰도
3. 유용성

Ⅶ. 결론

본문내용

학습전이 과정의 적절성 평가 확인
각 단계들이 종합적인 분석 필요
Ⅴ. HRD 도구와 기법 평가
1. HRD 촉진 전략 평가
1) 프로그램의 실천가의 위상 검토
2) HRD에 대한 조직구성원들의 친숙도와 인식을 밝힘
3) 조직 내에서 HRD 전문가의 신뢰성을 판단 : 면접, 초점 집단, 설문지 등을 통해 의사 결정자, 이해관계자, 영향력 행사자들이 갖고 있는 HRD와 HRD 실천가에 대한 견해와 이해를 밝힐 수 있음
2. HRD 프로젝트 평가
1) 프로젝트의 효과적인 관리 정도 평가
2) 조직에 미친 성과와 영향력 평가
3) 프로젝트 마무리에서는 계획관리 기술과 관계형성 활동도 함께 평가
Ⅵ. 타당도, 신뢰도, 유용성
1. 타당도
측정하려고 의도한 것을 실제 측정한 정도를 의미함
타당도를 의식하면서 개발한 평가는 평가의 정확성을 왜곡할 수 있는 변수를 가려내고 통 제하려고 함으로써 더욱더 객관적일 수 있음
1) 내용타당도 : 평가가 실제 현상을 반영하는 구체적인 역량, 수행, 기술을 나타내야 함을 의미, 실제 업무와 유사한 상황과 조건 아래에서 실제적인 실천을 검증
2) 예언타당도 : 미래의 수행을 예견하는 능력, 이를 위해 평가의 결과와 개인의 업무수 행을 자료를 활용할 수 있음
3) 공인타당도 : 평가 결과가 현재의 수행을 정확하게 추정하고 있는지에 관심을 가짐
서로 다른 측정치 사이에 결과를 검토함
2. 신뢰도
1) 평가의 일관성과 안정성을 의미함 : 결과들이 일관되고 시간이 지나도 점수가 크게 변 하지 않는다면 평가의 신뢰도가 있음
2) 검사/재검사 신뢰도 : 동일한 평가에서 상이한 변수들이 사용되었는데도 점수가 크게 변하지 않는다면 평가의 신뢰도가 있는 것
3. 유용성
1) HRD 전문가는 채점하고 시행하고, 해석하기가 용이한지를 고려하여 적합한 것 선택
2) 유용성에 영향을 미치는 요인 : 평가의 주체, 점수와 수행의 비교 가능성, 비용(평가 를 수행하는데 드는 시간과 사람 수) 등이 있음
Ⅶ. 결론
평가는 기법이 아닌 정신 자세로 일상적인 활동과 실천을 안내하고, 이를 통해 값진 정보를 제공하여 조직 내에서 HRD 위상과 신뢰성을 향상시키는데 기여해야 함
또한 평가는 반성적 고찰이며, 지속적인 개선을 위한 열쇠로 평가가 없다면 HRD 전문가는 자신이 얼마나 잘 수행하고 있는지 조직 내에서 그가 어떻게 인식되는지 알 수가 없음.
이는 평가의 실패는 곧 HRD의 실패와 같음을 확인할 수 있음

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HRD,   평가,   개념정리