조직수명주기로 본 현대그룹

목차

서론

본론

결론

본문내용

명목적인 목표와 달리 빗나갔다.
오히려 현실적으로는 부실기업을 양산하고 금융권의 부실화를 증폭시켰다. 근본적 맹점은 회사의 자구계획을 추진할 주체인 채권단의 경제적 이해관계가 애당초 기업 활동의 정상화와 이를 통한 채무이행과는 거리가 멀다는 것이다. 따라서 `워크아웃`을 전제로 한 공적자금 투입은 기업의 재무구조건실화 및 기업 활동의 정상화를 창출해 내기보다, 오히려 부실기업의 "도덕적 해이"(moral hazard)를 구조적으로 만들어 내었다. 정부는 정부대로 추가 부실여신을 메우기 위해 추가적인 공적자금을 투입할 수밖에 없는 악순환 구조가 연출되어버린 것이다.
5) 인사와 조직문화 (고용불안 증가, 조직신뢰 붕괴 등 부작용)
인력운영의 유연화, 구조조정의 일상화 등으로 인해 대량실업, 조직에 대한 신뢰붕괴와 성과주의, 전문성 중시 등으로 개인주의가 심화되고 조직 신뢰가 약화되었으며 전통적 직급, 조직 내 서열 등이 붕괴되고 연봉과 역할수행능력 중심의 새로운 신분질서가 형성됨에 따라 중상위계층의 신분불안감 고조되었다. 국내 기업과 외국 기업 간 「인재쟁탈전」이 벌어지면서 핵심기술 인력들이 대거 외국 기업으로 이동하는 등 인재 유출도 심화되었다. 주로 근로자의 처우나 신분에서 양극화가 심화되고 노사마찰도 증가하였으며 개인 간 연봉 격차가 커지고 전통적 신분서열이 붕괴되어 능률의 저하로 이어졌다.
결 론
재벌이 해체되고 있다. 재벌이 좋은가 나쁜가 하는 논쟁은 학문적으로는 필요할지 모르지만 급변하는 현실을 고려할 때 큰 의미는 없다. 왜냐하면 한국 경제가 처한 상황이 너무나 엄중하기 때문이다. 과거에는 민주정치와 경제발전이 대립되었다. 한쪽을 위해 나머지 한쪽의 희생을 요구했다. 헐벗고 굶주렸을 때에는 파이를 크게 하여 나중에 나눠먹자는 논리가 통했다. 한군데로 몰아주어야 경쟁력을 갖는다는 재벌의 논리도, 비록 논란은 있었지만 수년간 유지돼 왔다. 그러나 1인당 국민소득이 1만 5,000달러를 넘으면서 더 이상 이 같은 논리는 통하지 않게 됐으며 민주주의와 시장경제가 함께 발전하는 새로운 시스템이 요구되었다. 국민의 정부는 민주화 세력과 근대화 세력이 힘을 합쳐 이룩한 정부이니만큼 그동안 근대화 속에서 성장한 재벌은 온존하지 않겠느냐는 추측이 우세했다. 그러나 IMF 관리체제와 21세기를 맞은 현 시점에서 재벌구조는 효율성의 측면에서 볼 때 심각한 존립위기를 맞게 되었다. 국민들은 재벌구조를 대체할 새로운 시스템에 대해 큰 관심을 가지고 있다. 그 대안은 무엇일까. 효율이 높고 경쟁력 있는 새로운 시스템은 어떤 것일까. 3~4년 전만 해도 우리나라 30대 재벌그룹들이 지금처럼 변화하리라고 상상한 사람이 있는가. 누구를 탓하고 원망할 필요가 없다. 시대의 흐름이라고 생각하면 된다. 낡은 구조(Structure)가 새로운 시스템(System)으로 대체되어 가고 있다. 추세(Trend)와 흐름(Flow)이 경제학의 주요개념으로 자리 잡은 지도 오래됐다. 노동과 자본과 경영은 대립갈등하는 관계가 아니며 연관된 장(Field) 속에서 통일되어 가고 있다. IMF 관리체제는 매출 위주의 재벌경영이 세계시장에서 경쟁력을 가질 수 없다는 교훈을 우리에게 주었다. 효율성을 바탕으로 한 경영시스템이야말로 21세기를 향해 나아갈 우리경제의 새로운 방향이며 이 같은 시대적 추세에 맞춰 더 좋은 시스템을 만들기 위해 노력한다면 한국경제는 전화위복이 되어 비약적인 발전을 기대할 수 있을 것이다. 또한 기업은 조직쇠퇴의 원인과 단계에 대하여 더욱 검토를 하고 한 기업의 리더는 오늘날 기업에게 현실로 닥친 조직의 규모 축소 및 쇠퇴에 대해 더욱 효과적으로 대처할 수 있어야 할 것이다.

키워드

조직구조,   조직쇠퇴,   조직수명주기,   현대그룹,   현대,   조직구조론