조직수준의 조직행동에 대하여

목차

조직 행위론의 조직문화

조직 개발

조직학습

창의력(creativity) 개발

직무설계

스트레스

본문내용

(2) 영향 요인의 유형
1) 생애 사건
한 개인의 인생에서 일어나는 중요한 사건들 중에서 재적응을 필요로 하는 사건들은 스트레스를 유발할 수 있으며 대체로 결혼, 직장, 경제 생활 등이 중요한 변수로 작용한다는 연구가 있다.
2) 요구, 기회 및 제약
모든 요구나 제약은 사람들이 원하는 일이나 계획의 수행을 어렵게 만들며, 기회는 매력적인 대가와 동시에 불확실성을 창출하 수 있어 직무스트레스를 유발한다.
3) A형 퍼스낼리티
욕구충동이 높고 적극적이며 도전적 환경에 적응하여 성장하는 A유형의 사람은 스트레스를 지각하지 못하나 그로 인한 결과는 경험하게 되어 관상심장질환에 걸리기 쉽다는 연구가 있다. 즉 성격 유형과 질환에는 하나의 패턴이 발견되었다.
4) 통제 위치에 대한 신념
내재론자들이 외재론자들에 비해 직무스트레스가 보다 적은 것으로 지각하고 직무에 보다 만족하는 경향이 있어 퍼스낼리티의 특성과 스트레스 사이에는 관련성이 있다는 몇 가지 증거가 있다.
2. 조직 차원의 요인
(1) 영향 요인
직무를 수행하는 개인이 경험하는 스트레스 정도에 영향을 미치는 요인은 많은 것들이 있으며 조직에서의 스트레스에 강력한 영향을 미치는 스트레스의 원천이라 할 수 있다.
(2) 영향 요인의 유형
1) 역할 갈등, 모호성, 과중
지위를 차지하고 있는 개인의 행동에 대한 기대의 집합을 역할이라 하며
서로 상충되는 기대로 야기되는 역할 갈등/역할의 불분명성과 정보 불충분으로 인한 역할 모호성/ 주어진 시간 안에 처리할 수 없는 많은 역할인 역할 과중은 직무 스트레스의 가장 강력하고도 보편적인 원인이다.
2) 역할 과소 및 불충분한 활용
별로 할 일이 없거나 자신의 능력을 충분히 발휘해 볼만한 도전감 있는 일을 경험하는 상황이나 개인을 활용하지 못하는 직무는 개인의 가치를 저해하여 스트레스를 야기한다.
3) 기타의 조직 요인
결과의 중요성과 불확실성을 야기하는 조직 내의 책임, 극단적으로 불편하거나 위험이 높은 작업조건은 스트레스를 유발할 수 있으며, 교대제 작업자 중 순번이 자주 바뀌는 사람은 더 높은 직무스트레스 증세를 나타낸다.
3. 사회적 후원의 완충 효과
친구나 가족이 보여주는 진정한 걱정, 존경 관심을 나타내는 사회적 후원은 스트레스의 부작용을 감소시키는 완충 효과로 작용한다.
따라서 스트레스가 큰 직무는 경영자가 응집력 있고 후원적인 작업집단을 구축하는 것이 조업원의 복지와 관련하여 매우 중요한 문제임을 시사하고 있다.
Ⅲ. 스트레스에 대한 반응과 결과
1. 스트레스의 반응
개인이 짧은 기간에 걸쳐 스트레스 요인을 성공적(극복이나 회피)으로 처리하지 못하면 스트레스가 쌓이며 스트레스가 감소되지 않는 한 그에 따른 증세가 나타나고 단기적 장기적 영향들을 경험하게 된다.
2. 결과
(1) 건강에 대한 일반적인 결과
만성적인 두통, 위궤양, 고혈압 관상심장 질환 등
(2) 직무에 대한 특수한 결과
1) 결근율과 이직률
스트레스로 건강이 악화된 종업원은 직무를 수행할 수 없으며 그로 인한 많은 비용을 발생시킨다.
2) 불만족
종업원의 불만족과 스트레스 사이의 상관관계가 강한 것은 분명하지만 이 관계의 인과성은 불분명하다. 즉 스트레스가 불만족을 초래하는지 불만족이 스트레스를 초래하는지는 불분명하고 불만족과 스트레스가 모두 높은 상황의 생활은 질병을 유발한다.
3) 성과
일반적으로 성과에 대한 스트레스의 단기적 효과는 긍정적이나 스트레스 수준이 높아지고 장기간 지속되면 궁극적으로 개인의 에너지와 능력을 고갈시켜 성과를 감소시킨다고 할 수 있으나. 개인의 능력 및 추가적 스트레스 수준에 대한 개인의 감수성 크기와 비교한 과업의 난이도를 알지 못하는 한, 성과에 대한 스트레스의 효과를 예측하기 어렵다
Ⅳ. 스트레스 관리
스트레스 감소 효과에 대한 직접적 연구들은 아직 없다.
1. 개인 차원의 스트레스 관리
(1) 극복, 회피
상급자의 도움 요청, 과업 일부 위양 ,스트레스 유발 요구나 기회 거절, 일시적인 직장 이탈
(2) 건강 검사 및 체력관리, 정기적 운동
신체검사 등을 통한 스트레스 허용 수준 관리. 조깅과 같은 규칙적인 육체활동
(3) 기분전환 훈련, 근육이완법, 바이오 피드백, 명상법
명상이나 요가 또는 기타의 이완 훈련으로 깊은 생리적 휴식 상태 경험
(4) 기타의 방법
묵상, 단순하고 건정한 인생관 확립, 행동의 수정, 사회적 지원
2. 조직 차원의 스트레스 관리
(1) 개인의 적응 수준 제고
종업원의 건강상태 및 스트레스 수준을 정기적으로 평가,
스트레스와 관련하여 직무를 평가하고 개인의 스트레스 감수 능력과 직무를 적합화시킨다.
(2) 사회적 지원의 제공
종업원들의 상호작용을 촉진, 직무에서 발생하는 요구나, 제약 기회를 극복하는데 도움
(3) 조직 구조 및 기능의 변화
1) 분권화를 통한 무력감, 통제의 결핍 경감
2) 업적 평가와 보사의 배분 공정성 등 보상체계의 조정
3) 훈련이나 선발 배치를 통한 개인과 직무의 부적합관계 해소
4) 의사결정과정에 대한 종업원 참여
5) 생산적이고 후원적인 작업집단발전으로 사회적 후원이 가능한 작업집단의 응집성 구축
6) 조기 내부 사정에 대한 정보 공유를 위해 의사소통 통로 개방(역할 갈등, 모호성 감소)
-참고-
직업환경개선, 계획과 경력경로의 개발, 카운슬링 제공, 지원적 분위기 창출, 목표관리, 직무구조재설계
(4) 직무 평가 및 설계
1) 직무분석을 통한 직무 모호성, 직무과중 직무과소 및 위험하 거나 불건전한 작업조건을 찾아내어 직무 충실화 및 작업공간의 재설계
2) 카라잭의 직무긴장 모델
스트레스를 주는 요인으로 작업환경의 요인 외에 주어진 직무에 대한 개인의 의사결정수준(자유재량의 범위)이 스트레스의 결정적 요인이며 이를 직무긴장 모델로 설명하고 있다.
즉 직무요구가 높지만 직무관련 의사결정 수준도 높은 직무를 능동적 직무라 하는데 스트레스 증가 요인이 증가하여도 높은 의사결정 수준으로 자유재량의 범위가 넓어 스트레스를 주는 환경에 적절히 대처할 수 있다고 설명한다.
종업원의 직무와 관련된 영향력 증대는 행동영역의 확대를 가져오고 행동영역의 확대는 종업원과 작업조직, 생산에 영향을 미친다.

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