기업의 사회공헌과 장애인 고용

목차

Ⅰ. 복지공급의 다원화와 기업의 참여

Ⅱ. 기업의 사회공헌 활동
1. 기업의 사회적 책임(CSR)
2. 사회공헌활동의 중요성
3. 기업의 사회공헌 참여 동기
4. 사회공헌활동의 추이

Ⅲ. 기업의 사회공헌으로 장애인 고용
1. 장애인 고용에 대한 현황
2. 일본의 장애인 고용 사례
1) 일본 대기업의 장애인 고용 사례
① 닛산 자동차 제조회사
②후지쓰 컴퓨터 제조회사
③ 미쯔비시 은행
2) 일본 특례자회사
3. 장애인 고용의 경제적 효과분석
4. 기업의 사회공헌측면에서의 장애인 고용방향

Ⅳ. 결론

본문내용

집중에 있어 장애인 고용을 선택하지 않는 것이 현실이다. 그러나 장애인 고용촉진공단을 중심으로 장애인 중심기업을 육성하기 위해 시설이나 장비구입비, 판로개척 및 기술개발비 등의 장애인 중심기업에 꼭 필요한 비용을 지원하는 정책이 추진되고 있다. 또한 장애인 고용관리 비용이나 전문가의 적극적 경영컨설팅 지원 등을 통하여 지속적으로 장애인 고용을 확대 발전시켜 우리 실정에 맞는 자애인 중심기업을 모델화하려는 노력이 진행 중이다.
그러므로 이 같은 노력들이 밑거름이 되어 기업의 장애인 고용을 활성화시키기 위해서는 장애인 고용에 있어 성공사례의 홍보와 정보제공이 필요하다. 또한 장애유형별 역할(role) 계발 등을 통해 기업이 장애인 고용을 선택할 수 있는 시스템을 만들어야 한다. 더불어 관련부서와의 연계가 필요하다. 현재 기업에서는 홍보팀이나 기획팀에서 사회공헌을 담당하고 있지만 장애인고용으로 접근하기 위해서는 인사노무팀과의 커뮤니케이션도 필요하며, 장애인 고용이 생산적 인적 자원이라는 경험적 근거의 제시가 필요하다. 그리고 앞에서 살펴본 바와 같이 경제적 비용효과가 나타나고 있음을 알 수 있듯이 장애인 고용 시 초기비용은 확실히 드나 일정시간이 지나면 비장애인과 같은 성과를 낸다는 사례의 홍보 등이 필요하다.
Ⅳ. 결론
일본 경제산업성의 “국내 CRS에 대한 국민의식”조사(2004년 5월)에 따르면 일본 국민의 과반수 이상이 기업의 사회적 책임의 중요성에 대해 인지하고 있으며, 제품 구매시 환경, 인간 등과 관련한 사회공헌을 수행하고 있는 기업을 선택하겠다는 응답자가 과반수 이상(13%가 ‘가격이 비싸도 구매하겠다’, 64.5%가 ‘같은 가격대라면 사회공헌 기업을 선택하겠다’)라고 응답하였다. 무엇보다도 주목할 점은 “어떤 관점에서 기업을 선택하고 있는 펀드에 관심이 있는가”라는 질문에 “장애인의 고용 및 승진에 대한 배려가 있는 기업이라고 응답한 경우가 23.4%나 차지하고 있다. 국내의 연구에서도 기업의 사회공헌에 대한 소비자들의 평가는 그 기업의 전반적인 이미지를 판단하는 데 매우 중요한 역할을 한다는 사실(한동우, 2003)이 확인되었다. 또한 국내 최초로 장애인 일자리 창출을 이념으로 하여 사회적 기업으로 출발한 (주)오픈에스이(데이터베이스 구축사업)는 창립이후 3년 동안 연매출 60억에 고용인원 연간 2000여명( 이중 장애인고용 300여명)에 이르는 건실한 회사로 성장하였다. 이처럼 기업이 사회적 책임(CSR)의 하나로 장애인을 고용하여 투자를 하는 경우에 기업의 수익에도 긍정적인 영향을 미치고 성장에도 기여함을 알 수 있다. 그러므로 이제는 우리나라도 대기업이 장애인을 고용을 고려해야 하는 시대이다. 따라서 기업이 장애인 고용에 적극적인 참여를 유도하기 위해 구체적인 방안마련이 필요하며 상호연계 정책적 대안이 마련되어야 한다. 이를 위해 장애인 고용에 따른 초기비용은 확실히 들어가나 일정시간이 지나면 그 생산성은 비장애인과 같아짐으로 기업의 입장에서 이미 장애인 고용을 고려해 왔으나 아직 장애인 고용을 기업의 사회적 책임이라는 관점에서 바라보지 않고 있는 것이 현실이기에 앞으로 사회공헌을 통해 기업과 장애인이 윈-윈할 수 있는 방안 마련이 필요하다. 애매한 사회공헌이 아닌 장애인고용과 사회공헌의 실제적인 연관성을 제시할 필요성이 있으며, 전략적 사회공헌으로써 장애인 고용에 접근할 수 있는 경험적 근거를 제시하여야 할 것이다. 기업의 사회공헌 대상으로써 장애인 고용을 선택과 집중할 수 있는 인센티브 방안 마련과 사회공헌팀, 홍보팀, 인사노무팀 등 다양한 커뮤니케이션 루트와의 연계가 필요하다.
그러나 선택과 집중이 모법답안이지만 대기업에 대한 한국사회의 기대로서는 힘든 것이 현실이다. 생산성을 따지는 기업의 측면에서 장애인 고용은 “이벤트로 끝날 수 있다” 그러므로 시일을 두고 구체적인 기획에 입각하여 추진해야 할 필요성이 있다. 그러므로, 기업의 장애인 고용을 유도하기 위해 장애인 고용이 기업에 어떠한 이익을 줄 수 있는가, 어떠한 제도가 장애인 고용의 저해요인이 되고 있는가, 장애인을 직접 고용할 수 없다면 간접적으로 고용하는 방안은 없는가에 대한 논의가 필요하다.
일본에서 장애인을 고용한 특례자회사 설립이 꾸준히 늘고 있는 추세를 감안할 때 우리나라에서도 이 제도를 검토할 필요성이 있다. 따라서 이러한 장애인 고용의 특례 자회사의 설립을 활성화시키기 위해서는 대기업이 직접적인 장애인 고용이 불가할 경우 자회사를 설립하여 의무고요율을 달성할 수 있도록 국내의 자회사 설립요건의 법률적 제정이 필요하며, 자회사 설립기업의 경우 세제혜택 등의 인센티브의 부여와 더불어, 자회사와 관련회사의 장애인 고용도 모회사의 장애인 고용으로 인정해주는 방식을 채택하여 장애인의 고용율의 달성 폭을 넓힐 수 있도록 해야 할 것이다. 그러나 국내에서 삼성전자의 “무궁화 동산”의 설립동기가 특례자회사와 가장 유사한 형태로 운영되고 있으나 장애인 관련 복리후생비용 등의 과다한 지출 문제가 발생하고 있기 때문에 운영에 어려움이 있다. 따라서 자회사 설립시 편의시설이나 작업보조도구, 고용관리 등에 대한 특례지원이 병행되어야 할 것이다.
참고문헌
김통원(2004). “새로운 고용창출을 위한 사회공익기업의 출현가능성”, 2004년도 한국사회복지학회 춘계학술대회 자료집
장애인고용촉친공단 (2004). 사회통합과 기업의 장애인 고용-해외기업의 장애인고용 사례를 중심으로, 고용개발연구실
최숙희(2002). 사회공헌활동의 현황과 시사점, 삼성경제연구소
한국장애인고용촉진공단. 2004 장애인중심기업(표준사업장) 사업설명회 자료집
한동우 외(2003). “사회공헌활동이 기업에 미치는 영향”, 사회복지공동모금회
한동우(2003). “기부문화 확산을 위한 기업의 사회적 책임”, 계간 사회복지 2003 겨울 통권 159호
The Henry Centre (1998) Planning for Social Change, The Henry Centre.
Adkins, S. (2000) Cause Related Marketing: Who Cares Wins, Oxford: Butterworth-Heinemann.

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