[인사행정] 『교육인사행정』에 대하여(개념, 원리, 능력계발, 문제점 등)

소개글

[인사행정] 『교육인사행정』에 대하여(개념, 원리, 능력계발, 문제점 등)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 교육인사행정
1. 교육인사행정의 개념
2. 교육인사행정의 원리

Ⅱ. 교원의 능력계발
1. 현직교육
2. 근무성적 평정
3. 승진제도
4. 전직과 전보

Ⅲ. 현행 교원인사제도의 주요 문제점

Ⅳ. 교원의 보수제도

본문내용

게 되는 것이다. 이러한 자격체제는 교원의 전문성 향상 기능을 제대로 수행하지 못하며, 교감과 교장을 위한 승진경쟁을 과열시키는 문제를 야기한다.
다. 승진평정 요소의 타당성 결여
현행 승진평정은 경력평정, 근무성적평정, 연수성적평정, 가산점 등으로 구성되어 있다. 교감승진 후보자는 경력 90점, 근무성적 80점, 연수성적 30점(계 200점), 가산점을 별도로 평정하고 있고, 교장승진 후보자는 경력 90점, 근무성적 80점, 연수성적 18점(계 188점)에 가산점을 고려하여 별도로 평정한다.
현행 승진평정에서 경력평정의 비중이 높아 승진을 위해서는 오랜 교직 경험이 있어야 유리한 구조이다. 따라서 유능한 교원이 조기에 승진할 수 있는 기회를 원천적으로 봉쇄하는 문제가 있다. 예를 들어 교사가 30명인 학교에 근무경력 17년에 1등으로 근평 80점을 획득한 교사 A와 20년 근무경력에 7등으로 근평 71.9점을 획득한 교사 B중에서 다른 조건이 같다면 교사 B의 승진평정점이 높게 된다. 이는 두 교사가 ‘나경력’일 때 3년의 경력차가 11점 정도의 차이를 나타내기 때문이다. 이렇게 경력평정의 영향력이 막대하기 때문에 각 학교에서는 경력이 높은 교원들에게 높은 근무성적을 주는 관례가 형성되어 있다.
라. 근무성적 평정에 대한 불신
현재 교사의 경우 교감과 교장이 근무성적을 평정하고, 교감의 경우 교장과 교육장(고등학교의 경우 교육감)이 근무성적을 평정한다. 감독자 위주의 평가에 대해서 교사들은 공정성 및 객관성에 대한 문제를 제기하고, 학부모들은 교원평가에 참여를 요구하고 있다.
또한 현행 근무성적 평정요소는 구체성과 타당성이 결여되어 있다. 따라서 평가의 객관성을 확보하기 어렵고 평가를 통하여 전문성을 제고하기 어렵다. 근무성적 평정의 내용은 교사의 직무 전반을 평가할 수 있도록 구성되어 있지 않으며, 제시된 내용의 경우에도 지나치게 일반적인 수준에서 진술되어 있어서 평가 결과의 객관성을 담보하기 어렵다. 그래서 의미 있고 중요한 실적이 반영되지 못하고, 점수로 대치되고 있는 실정이다. 근무실적에 대한 질적 평가기준이 모호하여 오직 점수만으로 실적에 대한 수준을 표시할 뿐이다.
교원인사제도 혁신의 방향
현행 승진제도의 보완과 교장선출보직제의 실험적 도입
현행 교원인사제도의 구조적 특성과 문제점을 고려할 때 현행 인사제도의 보완 필요성은 인정된다. 그러나 현행 학교운영체제를 ‘자치학교’ 운영체제로 바꾸고 ‘교장선출보직제’를 도입하는 것은 변화의 폭이 크고 효과 또한 검증이 되지 않았기 때문에 전면적으로 도입하는 것은 어려울 것이다. 따라서 현행제도의 골격을 유지하되, 교원평정 및 승진임용체제를 개선하면서 교장승진제도에 대한 보완을 추진해야 한다. ‘교장선출보직제’는 학교자치의 맥락에서 제한적으로 수용하고, 실험적 적용을 거쳐 확대 여부를 검토하는 것이 바람직하다. 이를 위하여 학교운영모형에 ‘자치학교’ 유형을 설정하여 운영할 필요가 있다.
“교원평가제”의 도입
현행 승진평정중심의 교원평정은 교원의 책무성을 확보하고 전문성을 제고하는데 한계가 있다. 교원의 책무성을 확보하고 전문성을 제고할 수 있는 실질적 ‘교원평가제’의 도입을 추진해야 한다. 교원평가를 통하여 교원의 실적을 평가하고 책무성을 높이며 동시에 전문성의 신장을 기할 수 있는 평가제도를 기대하기는 어려울 것으로 전망된다. 하나의 교원평가제도로서 다목적을 추구하기는 곤란하다는 판단이다. 교사의 책무성을 확보하기 위한 평가체제와 전문성을 신장하기 위한 평가는 차이가 있을 것이다. 따라서 목적별 이에 상응하는 교원평가체제를 검토할 필요가 있다.
‘전문교사자격제’와 수석교사
교원자격에 교수 또는 업무 전문성과 책임정도를 구분하고 인정할 수 있는 ‘전문교사자격제’를 신설할 필요가 있다. 교사의 전문자격과 실적을 고려하여, ‘수석교사’로 우대하는 방안을 강구할 수 있다.
교장임용 경로의 다양화
현행 승진임용제도의 문제점을 보완하더라도 일정 부분 한계가 있을 수 있다. 따라서 교장직을 가장 잘 수행할 수 있는 적격자를 선발할 수 있도록 교장임용방식을 다양화 할 필요가 있다. 현행 승진임용제도의 적용비율은 점진적 축소하고 초빙교장제는 수요를 반영하여 확대하고, 초빙교장제보다 조건을 완화하여 경영능력이 우수한 교사의 교장발탁을 가능케 하는 공모제를 도입하고, ‘교장선출보직제’는 ‘자치학교’ 유형을 설정하고 시범도입 후 확대여부를 검토할 필요가 있다.
Ⅳ. 교원의 보수제도
1.보수의 개념
① 개인과 조직 간의 거래 관계를 나타내는 것으로서, 개인이 조직의 목적 달성을 위한 서비스를 제공한 대가로 조직으로부터 주어지는 제반 금전적, 비금전적 보상
② 유사개념들에 대한 이해 필요 (급여, 봉급, 보상)
2.교원보수결정의원칙(미국교육연합회,NationalEducation Association)
① 준비교육, 교육경험 및 전문직업인으로서의 성장도에 그 기초를 둘 것
② 유능한 젊은이를 교직에 유치하기에 충분할 정도의 초임급 기준을 마련할 것
③ 교원이 초임 후 교직에 10년간 계속 근무하면 초임급의 배 이상을 받도록 증액 규정을 둘 것
④ 교육위원, 교육행정가 및 교원들에 의하여 협동적으로 작성할 것
⑤ 학교 급별이나 교수과목, 종교, 종족, 성별, 결혼상황, 또는 부양가족 수와 같은 요인에 의하여 어떠한 차이도 두지 말 것
⑥ 최고학위(박사학위)까지의 상위학위를 획득할 경우, 경험과 학력을 함께 인정할 것
⑦ 적절한 비율에 의하여 교육 행정가들의 직무를 고려할 것
⑧ 현실적 사항에 적합할 것
3.보수의 종류와 형태
① 종류
-연공급: 학력, 자격, 연령 등을 기준으로 근속연수에 따라 보수수준 을 결정
-직무급: 직무의 양과 질에 따라 보수를 결정
-절충급: 연공급과 직무급절충
② 형태
-고정급: 근무시간이나 단위로 보수를 지급하는 것. 정액급이라고도 한다.
-성과급: 생산량 등의 성과에 따라 보수가 달리 지급되는 것.
③ 교원보수의 종류
-봉급: 직무의 곤란성 및 책임의 정도에 따라 직책별로 지급되는 기본급여(종류-연공급)
-각종 수당: 직무여건 및 생활여건 등에 따라 지급되는 부가급여

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