[경영참여][참여경영][노동조합][노조]노조의 경영참여(노동자 경영참여)의 필요성, 노조의 경영참여(노동자 경영참여)의 실태와 문제점, 노조의 경영참여(노동자 경영참여)와 인적자원개발과 실행, 향후 노조의 경영참여(노동자 경영참여)의 개선방향 분석

소개글

[경영참여][참여경영][노동조합][노조]노조의 경영참여(노동자 경영참여)의 필요성, 노조의 경영참여(노동자 경영참여)의 실태와 문제점, 노조의 경영참여(노동자 경영참여)와 인적자원개발과 실행, 향후 노조의 경영참여(노동자 경영참여)의 개선방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 경영참여의 의미

Ⅲ. 노조의 경영참여(노동자 경영참여)의 필요성

Ⅳ. 노조의 경영참여(노동자 경영참여)의 실태

Ⅴ. 노조의 경영참여(노동자 경영참여)의 문제점

Ⅵ. 노조의 경영참여(노동자 경영참여)와 인적자원개발
1. 인적자원개발 투자 현황과 문제점
2. 노사참여적 인적자원개발체제 구축의 의의
1) 노조의 인적자원개발에 대한 투자확대를 유인
2) 인적자원개발 정책 및 개별 프로그램의 프로그램 효과성 제고
3) 노사 쌍방의 이해 증진을 통한 협력적 노사관계 구축의 토대
3. 노조참여적 인적자원개발제도의 현황과 문제점
4. 노사참여적 인적자원개발체제 구축을 위한 노사정위원회에서의 논의 과정

Ⅶ. 노조의 경영참여(노동자 경영참여)와 인적자원개발 실행 방안
1. 사업추진단계
1) 1단계: 사업공모
2) 2단계: 심의
3) 3단계: 사업수행 단체의 결정
4) 4단계: 사업수행 평가결과 분석
2. 사업의 운영방법
1) 사업 시행 주체
2) 직업능력개발전문위원회의 심의

Ⅷ. 향후 노조의 경영참여(노동자 경영참여)의 개선 방향

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

적극적으로 실현시킬 수 있는 이론과 정책이 필연적으로 전개되어야 하겠다.
노조참여 시스템을 효율적으로 구축하기 위해서는 지금까지의 소극적인 태도를 벗어나서 정부의 적극적인 실현의지와 행동이 필연적으로 요청된다. 특히 이의 실현을 위한 국가적인 차원에서 경제사회정책과 입법적인 면에서 세제, 금융상의 지원정책의 노력과 투자가 반드시 있어야만 하겠다. 또한 노조참여 시스템을 성공적으로 수행하기 위해서는 노조당사자인 사용자의 적극적이고 민주적인 노조관계의 실현의지와 행동이 필연적으로 요청된다. 특히 근로자 존중과 수평적인 상호작용의 노력이 있어야 될 줄로 안다. 사실 우리나라는 생산기술에만 치우쳐 너무 합리적인 결정행위 제시에만 급급했었고, 종업원의 상호작용과 더불어 경영참여의 확립은 항상 소홀히 취급되었다. 생각건대 노조쌍방의 이해관계를 공존공영의 방향으로 이끌기 위해서는 사용자는 실정에 알맞는 참여제도를 적극적으로 찾아야 하겠고, 또 달성된 성과에는 반드시 합당한 배분이 실현되도록 해야 하는 것이다. 이러한 점에서 노조는 생산성 향상에, 사용자는 성과의 배분에 진심으로 심혈을 기울일 때, 노조는 투쟁이 아닌 협력의 장으로 이끌 수 있게 되는 것이다.
노조참여 시스템을 통함 협력적 노조관계의 발전을 위해서는 노조의 적극적인 협력과 노력이 반드시 있어야 한다. 특히 노조는 경영참여를 노조 어용화 또는 약화라는 종래 전통적인 사고에서 탈피하여 경영참여가 노조의 경제적 권한수행에 단체교섭과 더불어 주요 영역임을 인식하고 이의 효율적인 달성을 위한 노력과 투자가 있어야 될 줄로 안다. 생각건대 지금까지 우리나라 노조는 많은 어려움 속에서도 꾸준히 노력해 온 결과 오늘날과 같은 발전의 기틀을 마련하게 되었으며 이러한 노력과 조합활동 성과에 대해서는 결코 과소평가할 수 없다. 이제 노조는 대내외 환경변화에 대처하면서, 조합원 지위향상과 조합의 성장발전을 위하여 계속 끊임없는 노력을 해야 될 것이다. 노조는 우리나라 경영 위치 상 노조이해 대립사항보다 노사이해 공통사항이 그 어느 때보다도 많은 현시점에 있어서 노조의 대립적인 입장보다는 협력적인 입장에서 협력적 노조관계확립을 위한 경영참여를 통하여, 조합원 지위향상과 조합성장발전에 노력하는 전략을 필요로 한다. 이제 노사정은 협력적 노조관계형성을 위하여 노조 참여를 의식적인 측면에서는 노조생활 공동체 형성을 위한 과정적 참여에, 제도 및 자본적인 측면에서는 노조이익공동체와 노조운명공동체를 위한 결과참여의 확충에 노력을 경주해야 할 것이다.
Ⅸ. 결론
오늘날 한국의 경영자들 사이에서는 이른바 신경영, 국제화, 세계화, 경쟁력 등의 용어가 일상용어가 되어 버렸다. 기업이 급변하는 경쟁환경 속에서 살아남기 위해서는 변해야 하며, 변화를 위해서는 새로운 경영의 모색이 요구된다는 것이다. 노조관계 역시 이러한 맥락에서 예외가 아니다. 80년대 후반부터 한국의 주요 대기업들은 노조관계와 경쟁환경의 급속한 변화에 대응하여 다양한 내용으로 노조관계와 관련된 새로운 경영 전략들을 도입해 왔고, 이러한 경영 전략들은 작업장의 노조관계에 커다란 영향을 미치고 있다. 신경영전략이라는 이름으로 추진되어 온 한국기업들의 경영합리화는 처음에는 대기업들을 중심으로 전개되어 왔지만 최근에는 중소기업에까지 빠른 속도로 확산되어 가는 추세에 있다.
그런데, 대기업들을 중심으로 추진되고 있는 이와 같은 신경영전략의 내용들을 자세히 보면, 그 어떤 것도 기존의 조직 파라다임 그 자체를 바꾼다는 내용은 나타나 있지 않다. 다만 기존의 조직-경영 파라다임은 그대로 남겨둔 채 권력관계적 측면에서 힘의 벨런스를 이동시키는 것으로 이 문제를 사고하는 경향이 매우 강하다. 한마디로 현재 기업들이 적극적으로 추진하고 있는 이른바 리스트럭쳐링, 리엔지니어링, 혹은 총체적 품질경영으로 표현되는 경영의 새로운 파라다임은 현재 우리의 작업현장에서는 노조의 상호신뢰와 선의를 기초로 하고 있지 않아 소위 죄수의 딜레마에 빠질 가능성이 높다는 것이다. 이와 관련된 기존의 많은 연구들은 대부분 한국기업의 신경영 및 조직 합리화 전략이 노동의 진정한 참여보다는 오히려 노동의 역할을 전면적으로 부차화 시키고 결과적으로 작업 현장 수준에서 노조의 조직 기반을 와해시키는 노동배제적 합리화를 촉진함으로써 노동의 종속을 강화할 가능성이 매우 높다는 점을 지적하고 있다. 그러한 의미에서 한국 기업들의 신경영전략은 노동배제적 합리화의 성격을 매우 강하게 갖고 있다. 노동배제적 합리화는 작업현장 수준에서 노동의 참여를 배제하는 가운데 기업 주도의 신경영 기법들을 적극적으로 도입함으로써 기업의 조직적 유연성과 경쟁력을 향상시키는 전략을 의미한다. 실제로 한국 기업들은 신경영 기법들의 도입을 통해 상당한 수준에서 소기의 성과를 달성해 왔다고 보아진다. 그러나 이 모든 과정에서 노동의 참여는 철저히 배제된다.
노동배제적 합리화, 인간을 배제한 합리화 전략이 신경영전략이라는 이름 하에 급속도로 확산되어 온 것이다. 물론 일부에서는 최근의 경기 활황, 노동시장에서의 노동력 부족, 혁신적 신기술 등과 같은 요인들이 노동자들의 교섭력과 입지를 강화시킬 수 있는 유리한 입지를 제공할 가능성도 있다고 보는 것 같다. 그러나 이것은 노조관계의 본질적 측면, 즉 아무리 유리한 구조적 조건들도 결국 행위자들이 처한 제도적 조건의 제약 속에서 이루어지는 전략적 선택의 과정에서 어떻게 활용되느냐에 따라 그 효과가 달라질 수 있다는 것을 간과한 관찰이다.
참고문헌
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박준식(1997) - 합리화와 노동의 대응, 경영참여, 형성적 접근 산업별 지향에 대한 고찰, 동향과 전망
박준식 역(1996) - 미국 기업에서의 참여경영 시스템 도입 추세와 이에 대한 논의
박준식(2001) - 한국의 대기업 노사관계 연구, 백산
이재길(1998) - 근로자의 경영참여에 관한 연구, 단국대특수대학원 석사논문
조우현(1995) - 세계의 노동자 경영참가: 참여의 산업민주주의를 위하여, 창작과 비평사
홍성우(1995) - 제 5장 스웨덴 노동자 참가제도와 관행, 세계의 노동자 경영참가, 창작과 비평사

키워드

노조,   경영참여,   노조 경영참여,   노동자 경여참여,   참여경영