공기업 및 관공서의 개방형 인사 제도의 현재와 미래

목차

1.들어가기

2.본론

3.토의과제

4. 해설

5.결론

*참고문헌*

본문내용

심사를 거쳐 임용하는 제도’라고 기획예산위원회에서 정의하고 있다.
현 사례를 통해 알아본 개방형 인사 제도의 첫 번째이자 가장 큰 문제점은 바로 전문성이다. 과연 직무의 성격이 고도의 전문성을 요구하는 게 어떤 것인가 하는 점이다. 그리고 전문성을 요하는 직위에 왜 내부 인력이 아니라 외부 인사를 채용하려 하는가 하는 점이다. 이는 내부 인력이 외부 인사들에 비해 전문성이 떨어진다는 것인데 과연 그렇게 단정 지을 수 있는가 하는 것이다. 그 동안의 성과 부진이 과연 고위 공무원 및 내부 인력의 전문성 결여 때문일 것일까 하는 의문이 든다.
둘째로, 이 제도를 반대하는 사람들은 이 제도의 문제점으로 공직사회 및 공기업에서 가장 중요한 안정성이 저해될 수 있다는 점을 들고 있다. 이사급(3급 이상 공무원) 고위직을 모두 민간에서 충원함으로서 부장 이하 급 (4, 5급 공무원)의 승진이 적채되고, 그 영향이 하위직까지 미쳐 조기퇴직 압박, 무능력 인력 퇴출 등으로 공직 및 공기업의 안정성이 위협 받을 수 있다는 것이다.
세 번째 문제로 고위직 인사를 뽑는 과정에서 정치권의 입김이 작용하여 정실인사가 발생할 수 있고, 이로 인한 공무원의 정치적 중립성이 무너질 수 있다. 또한 공정하지 않은 선발 절차가 드러나게 되면 기존 공무원 및 공기업 내부 인력들이 느끼는 상대적 박탈감은 매우 클 것임이 분명하다. 이는 근로 의욕 저하로 이어져 성과가 오히려 더 하락할 가능성이 크다.
네 번째로 20~30년간 조직 생활을 해도 오르기 힘든 고위직에 단지 전문성을 갖춘 외부 인사란 이유로 쉽게 발탁이 된다면, 안정성 위협과 더불어 내부 인력의 사기를 저하 시킬 수 있다. 경쟁력 강화를 위해 도입한 제도로 인해 오히려 사기가 저하됨으로서 경쟁력이 약화되는 역효과가 발생할 수 있다는 것이다.
다섯 번째 문제는 외부인사가 충분히 공익성을 지향할 수 있느냐 하는 것이다. 사기업에서 사익 극대화를 추구하던 사람이 공기업 및 공직에서 사익과는 다른 공익을 추구할 수 있을까 하는 점은 생각해 봐야할 문제이다.
마지막으로는 공기업 및 공직 외부 인사의 자질에 관한 문제이다. 첫 번째에 언급했듯 공직자 및 공기업 고위 관리자의 전문성은 중요한 자질중 하나이지만 무엇보다 공직자에게 중요한 것은 바로 청렴성이라고 생각한다. 매년 매스컴에서는 공기업 및 공직자의 비리가 끊임없이 보도 되고 있다. 일례로 검찰은 2008년 전체 기관의 10%가 비리혐의가 존재한다고 발표했고 7명의 전ㆍ현직 공기업 최고 경영자가 구속되었다. 대검찰청은 08년 5월부터 `공기업 ㆍ공공기관 비리 의혹'을 전국 검찰청에서 중점 수사한 결과 전체 기관의 10%에 해당하는 33곳의 비리를 밝혀내 250명을 기소(82명 구속)했다. 자산규모 1∼4위인 한국전력공사, 대한주택공사, 한국도로공사, 한국토지공사에서 모두 비리 사례가 발견됐고 총 7곳에서는 전ㆍ현직 최고경영자(CEO)의 비리가 적발됐다. 서울연합뉴스 성혜미 기자 08.11.7
만약 외부 인사를 전문성으로만 판단하여 선발한다면 이와 같은 비리사건은 더욱 빈번하게 일어나게 될 것이라 생각된다.
위 언급된 문제점들을 개선하기 위해서 첫 번째로 고도의 전문성이 필요한 직위에 인재를 선발할 시 내부 인재에 비해 외부 인재를 고평가하는 오류를 범하지 말아야 한다. 개방형 인사 제도라 하여 직위에 걸 맞는 능력을 지닌 내부 인재가 있음에도 불구하고 이를 고려안하는 경우가 생겨서는 안 된다. 이것은 먼저 직위의 특성을 면밀히 분석하고 정확한 평가 기준에 따라 내·외부 인력을 공정히 평가하여 인재를 선발해야 한다. 이는 기존 내부 인력에게 스스로 전문성을 키워나갈 수 있게 하는 좋은 자극제로 작용할 수 있다. 물론 조직에서 이런 긍정적 풍토가 자리 잡을 수 있게 내외부의 협력이 있어야만 할 것이다. 두 번째로 외부 인재 영입 시 조직문화 및 인적성의 적합성을 간과하지 말아야 한다. 아무리 한 조직에서 최고의 성과를 내는 인재였다 하더라도 타 조직 적응력이 부족하여 정착하지 못할 때 원하는 성과를 얻기가 힘들어 진다. 또한 사익을 추구하던 외부 인재가 공직 사회 혹은 공기업에서 공익을 추구하기란 어려울 것이다. 이런 해당 조직문화와의 적합성을 쉽게 파악하기는 힘들겠지만 선발단계에서 인적성에 관련된 선발 도구들을 개발하여 끊임없이 검증해야 할 것이다. 세 번째로 내부 인력들을 배려해야 한다. 개방형 인사제도는 외부 인사가 조직의 신선한 변화를 도모할 수 있는 장점이 있는 반면 위 문제점에서 살펴보았듯이 내부 인재의 정체화 현상이 크게 나타나 안정성이 위협받기 쉽다. 또한 이 경우 아무리 뛰어난 외부 인재를 영입하더라도 내부 조직원과의 협력이 이루어지지 않으면 영입은 실패로 돌아갈 가능성이 높다. 게다가 조직의 역사가 길수록 기존 구성원들의 배타적 성향이 커지기 때문에 외부 인사를 시행 할 시에 기존 조직 구성원들을 더욱 배려하고 이해시킬 필요가 있다. 네 번째로 검사 기관과의 충분한 연계를 통해 인사 행정 간의 비리를 사전에 예방해야 한다. 앞에도 언급했듯 공직 및 관공서는 정부와 직접적으로 연관되어 있기 때문에 정실인사가 발생할 가능성이 높다. 이렇게 되면 전문성, 인적성을 떠나서 내부 인력들은 상실감과 박탈감을 느끼게 될 것이다.
5.결론
개방형 인사 제도는 이제 피할 수 없는 흐름일 뿐 아니라, 공직사회 내부에 자극을 주어 전문성을 축적하게 함으로서 경쟁력을 강화하기 위한 긍정적인 목적에서 시행되는 제도이다. 위에서 언급했듯 몇 가지 문제점들이 있지만 공직사회가 민간부문보다 전문성이나 경쟁력이 낮은 것은 사실이므로 공직 및 공기업의 경쟁력이 민간부문과 같거나 높아 질 때까지 개방형 인사 제도에 부분적으로나마 믿고 맡기는 것이 현명한 방법일 것이다.
*참고문헌*
1.현대행정의 이해 2판(개정판,2009.2), 신승춘 외 8명 저, 출판사 : 대영문화사
2.한국인사행정론 제 6판(2008.3), 김중배 저, 출판사 : 법문사
3.정부의 유전자를 변화시켜라(2009.1), 김태유·신문주 저, 출판사 : 삼성경제연구소
4.인사행정론(개정2판,2009.2), 한영수, 강인호 저, 형설출판사

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