[동기부여이론] 매슬로우의 욕구이론, 알더퍼의 ERG이론, 브룸의 기대이론, 아담스의 공정성이론

목차

* 동기부여이론

Ⅰ. 매슬로우(Maslow)의 욕구 이론

제1단계: 생리적 욕구
제2단계: 안전의 욕구
제3단계: 사회적 욕구
제4단계: 존경의 욕구
제5단계: 자아실현 욕구

Ⅱ. 알더퍼(Alderfer)의 ERG이론

Ⅲ. 허즈버그(Herzberg)의 2요인 이론

Ⅳ. 브룸(Vroom)의 기대 이론

Ⅴ. Adams의 공정성이론

본문내용

), 역할에 대한 지각(role perceptions), 성과(performance)와 만족감(satisfaction) 등이 동기부여에 영향을 미치는 것으로 보았다. 그러나 기대이론의 한계는 너무 복잡하여 실제에 적용하기 어렵다는 점과 기대치, 수단성과 유의성 등의 변수가 어떻게 상호작용하는지를 설명하지 못했다는 점이다.
V. Adams의 공정성 이론
Adams(1963)는 조직구성원은 자기의 노력과 그 결과로 받게 되는 보상
과의 관계를 다른 구성원과 비교하여 하여 자신이 느끼는 공정성(equity)에 의해 동기부여의 수준이 결정된다고 주장했다. 부연하면, 공정성이론
(equity theory)은 조직구성원 개인의 투입물(input)과 투입에 의해 얻어
지는 결과(output)의 비율을 다른 구성원의 그것과 상대적으로 비교하여 공정성과 불공정성에 대한 주관적인 판단에 의해 동기부여의 수준이 결정된다는 것이다. 또한 공정성이론은 이후 사회적 비교 이론(social comparison theory)으로 발전되었다.
공정성이론이나 사회적 비교이론은 동기부여를 극히 부분적으로 설명할
수밖에 없다는 한계를 지니고 있지만, 그 정책적인 의미를 다음과 같이 요
약할 수 있다:
첫째, 경영자는 조직구성원들에게 공정한 대우를 할 책임이 있다.
둘째, 경영자는 조직구성원의 동기부여에 있어서 지각의 중요성을 깨닫
고, 인식의 차이를 인정해야 한다.
셋째, 경영자는 불공정성이 심리적 불균형과 긴장감을 고조시켜 탈동기
부여(demotivation)와 심지어 좌절감(frustration)을 초래할 수 있다는
사실을 자각하고 불공정성의 해소 방법을 찾아야한다.
한편, 학습이론에 바탕을 둔 Skinner(1953)의 강화모델(reinforcement model)에 의하면, 인간의 행동이 환경과의 상호작용을 통해 결정된다는 것이다. 즉, 이 model은 동기의 내용이나 동기의 과정을 무시하고, 주기적인 학습과정에서 과거의 행위가 어떻게 미래의 행위에 영향을 미치는지에 초점을 맞추었는데, 조직구성원은 과거의 행위에서 바람직한 결과와 불쾌한 결과를 학습했기 때문에 불쾌한 결과를 초래한 행위를 피하고 유쾌한 결과를 수반한 행위를 선호한다는 것이다.
강화(reinforcement)란 조직 구성원의 일정 한 행동을 유발하기 위하여
보상을 함으로써 그들의 행위에 형향력을 행사하는 것을 의미하며,
Skinner는 조작적 사건(operant conditioning)의 개념을 사용하여 조
직구성원의 행동을 강화하기 위한 기법을 개발하였다. 강화의 유형에는
긍정적인 강화(positive reinforcement)와 부정적인 강화(negative
reinforcement), 소거(extinction)와 처벌(punishment)이 있는데, 조
직구성원의 바람직한 행동을 강화시키는 긍정적 강화와 부정적 강화는
operant conditioning이고, 소거와 처별은 원하지 않는 행동을 감소시키
는 작용을 한다는 것이다.
긍정적 강화와 부정적 강화에 관해 구체적으로 살펴보면, 긍정적 강화는
행동에 대한 바람직한 결과를 조성함으로써 행동의 빈도를 증가시키거나
강화시키는 것이다. 즉, 열심히 일한 구성원의 활동에 대해 긍정적인 칭찬
과 보상 등으로써 조직구성원의 행동을 지속적이고 반복적으로 유인할 수
있다는 것이다. 그러나 조직구성원의 개인차이(individual difference)에
따라 강화요인이 다를 수 있기 때문에 강화요인을 일방적이고 획일적으로
설정하면 등기부여의 효과가 낮을 가능성이 있다는 점을 유의해야 할 것이다. 긍정적인 강화와 달리, 부정적인 강화는 불쾌한 자극을 제거함으로써 행위를 강화시켜준다는 논리이다. 부연하면, 부정적 강화에는 탈출학습
(escape learning)과 회피학습(avoidance learning)이 있는데, 탈출학
습이란 조직구성원의 업무성과가 좋으면 불쾌한 자극이 사라지고 결속관계가 향상되는 것을 의미한다. 이에 비해 회피학습이란 과거의 행위를 바탕으로 학습함으로써 어떤 행동이 초래할 불쾌한 자극을 사전에 미리 대비하면서 그러한 행위를 회피하는 것을 말한다.
이와 같이, 긍정적 강화와 부정적 강화를 통해 바람직한 행동을 유발하
여 동기부여를 할 수 있다는 것이다. 또한 Skinner는 바람직하지 못한 행
동을 소거(extinction)하기 위하여 보상이나 칭찬을 하지 않고, 처벌
(Punishment)을 통하여 바람직하지 못한 행동을 감소시킴으로써 동기부
여를 할 수 있다고 주장했다.
끝으로, 동기부여에 영향을 미치는 변수가 복잡/다양하고, 조직구성원 개
개인의 욕구수준, 가치관, 태도, 취미, 능력수준 등 개인차이(individual
difference)를 극복하는 문제도 중요한 과제가 아닐 수 없다. 또한 다양한
변수들이 독립적으로 혹은 상호작용을 통해 조직구성원의 동기부여에 영향을 미친다는 점을 주지해야 할 것이다. 동기부여와 관련하여 현실적으로 극복해야 하는 문제를 요약하면 다음과 같다:
첫째, 인간의 욕구(needs)는 사람에 따라 상당한 차이가 있으며, 시간의
흐름에 따라 다양하게 변한다는 문제점.
둘째, 결핍된 욕구가 행위로 전환되는 과정이 시간과 사람에 따라 큰 차
이를 보인다는 문제점.
셋째 , 욕구 만족(satisfaction)이나 불만족(dissatisfaction)에 대한 반
응이 사람마다 다르게 나타난다는 문제점, 등등.
이와 같이, 동기부여이론은 인간의 욕구가 다양하게 존재하고 시간의 흐름에 따라 끊임없이 변하며 상호작용을 하기 때문에 동기부여를 하기위해서는 물질적 혹은 외적인 보상(extrinsic rewards)도 중요하지만, 정신적인 요소 또는 내적인 보상(intrinsic rewards)도 중요함을 시사하고 있다. 따
라서 지식경영에서 조직구성원의 동기부여를 위해서 '지식챔피언'과 '마일리지제도' 등과 같은 보상체계를 통한 외적동기 (extrinsic motivation) 유발 뿐만 아니라 승진, 칭찬, 신뢰 등을 통해 성취감, 자아실현, 성장(growth)하고 싶은 욕구 등의 내적동기(intrinsic motivation) 유발도 중요하다.

키워드

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