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소개글

파견근로자(파견노동자) 개념, 파견근로자(파견노동자) 고용형태, 파견근로자(파견노동자) 실태, 파견근로자(파견노동자) 노동3권, 파견근로자(파견노동자) 보호, 파견근로자(파견노동자) 사용성과와 사회적 요구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 파견근로자(파견노동자)의 개념

Ⅲ. 파견근로자(파견노동자)의 고용형태

Ⅳ. 파견근로자(파견노동자)의 실태

Ⅴ. 파견근로자(파견노동자)의 노동3권
1. 노동조합 설립
2. 사용사업장내에서 노동조합 활동
3. 단체교섭권과 부당노동행위

Ⅵ. 파견근로자(파견노동자)의 보호

Ⅶ. 파견근로자(파견노동자)의 사용성과

Ⅷ. 파견근로자(파견노동자)의 사회적 요구
1. 공공부문에서부터 간접고용 근절
1) 인력감축․외주용역화 중심의 공공부문 구조조정 중단
2) 조달청 물자조달계약에서 용역계약 제외
3) 불법파견(불법적 재하도급 포함) 근절 및 불법파견시 사용사업주의 직접고용의무
2. 최저 임금․노동조건 보장
1) 민주노총 요구안 확보(전체 노동자 평균임금의 50% 확보)
2) 탈법적인 임금체계 근절 : 포괄임금제 금지
3) 감시적․단속적 근로자에 대한 근로기준법․최저임금법 적용제외규정 삭제

참고문헌

본문내용

고용 유연성 제고 효과는 평균 3.60점, 인건비 절감 효과는 3.35점으로 나타나 인건비 절감 효과보다는 고용 유연성 제고가 높은 것으로 나타났다.
○ 인건비 절감 효과는 비상장기업(3.16점)보다 상장기업(3.42점)이 다소 높다고 응답했다.
― 고용 유연성 제고 효과 또한 상장기업(3.63점)이 비상장기업(3.52점)보다 다소 높았다.
― 이에 따라 고용 유연성 제고를 통해 기업의 원활한 구조조정을 도모하기 위해 합법화된 근로자파견제의 당초 취지가 정착되고 있는 것으로 평가되었다.
― 다만 정규직 대비 생산성 제고 효과(2.90점)는 다소 낮은 것으로 나타남에 따라 파견근로자 사용기업 뿐만 아니라 파견사업주의 파견근로자 관리가 더욱 필요한 것으로 지적되고 있다.
Ⅷ. 파견근로자(파견노동자)의 사회적 요구
1. 공공부문에서부터 간접고용 근절
1) 인력감축외주용역화 중심의 공공부문 구조조정 중단
인력감축사유화외주용역화 중심의 구조조정정책이 공공부문에서 비정규직과 간접고용을 확산시키는 주된 요인이다. ‘경영혁신’이라는 명목으로 인력을 감축하고 정규직 일자리를 용역화하는 현재의 구조조정 정책은 노동조건의 악화뿐만 아니라 공공서비스의 질이 악화시키며 안전성에 대한 심각한 위협이 되고 있다. 기획예산처와 정부혁신추진위원회의 각종 지침을 통한 구조조정을 중단하고, 지자체의 무분별한 민간위탁방침을 철회해야 할 것이다.
2) 조달청 물자조달계약에서 용역계약 제외
해양대 청소용역노동자들의 경우 자신이 ‘물자’로 취급되었다는 사실을 알고 더욱더 분노하게 되었다고 한다. 앞에서 살펴본 것처럼 조달청의 물자조달계약은 공공부문의 용역화를 강요하는 것일 뿐 아니라 최저임금법근로기준법근로자파견법을 위반하는 내용들을 포함하여 시행되고 있다. 따라서 조달청의 물자조달계약에서 노동력을 사고파는 용역계약은 제외되는 것이 마땅하다.
3) 불법파견(불법적 재하도급 포함) 근절 및 불법파견시 사용사업주의 직접고용의무
이번 조사를 통해 공공부문에서의 ‘용역계약’ ‘위탁계약’ 등이 사실상 불법적 근로자파견의 소지를 다분히 가지고 있음을 확인할 수 있었다. 정부가 불법파견에 대해 단속할 의지가 있다면 공공부문에서부터 위장노무도급계약 형식의 불법파견을 근절하여야 한다. 또한 불법파견으로 확인되었을 때에는 불법파견 사용시점부터 사용사업주가 직접 고용한 것으로 보아야 할 것이다.
2. 최저 임금노동조건 보장
1) 민주노총 요구안 확보(전체 노동자 평균임금의 50% 확보)
이번 조사를 통해 공공부문에서 법정최저임금이 사실상 파견용역노동자의 임금가이드라인으로 작용하고 있음을 확인할 수 있었다. 최저임금제가 최고임금제가 아니라 실제로 노동자의 최소한의 노동조건을 보장하도록 하기 위해서는 법정최저임금을 현실화해야 한다. 현재 최저임금심의위원회에서도 최저임금 결정방식에 대해 논의할 계획이지만, 노무현 정부가 공약한 대로 비정규직의 남용을 방지하고 차별을 철폐하기 위해서는 우선적으로 공공부문에서부터 현실화된 최저임금을 적용해야 할 것이다.
2) 탈법적인 임금체계 근절 : 포괄임금제 금지
비정규직 노동자의 경우 임금체계 자체가 왜곡되어 있어 이것이 저임금을 정당화시켜 주는 또 다른 기제가 되고 있다. 조사과정에서 만난 간접고용 노동자의 상당수가 포괄임금제, 연봉제라는 명목으로 법정수당퇴직금도 보장받지 못하고 있었다. 뿐만 아니라 “어차피 총액이 정해져 있고 임금세목은 거기에 짜 맞추는 것”이라는 인식을 가지고 있었다. 공공부문에서부터 탈법적 임금체계를 근절하기 위해 포괄임금제 등을 금지할 필요가 있다.
3) 감시적단속적 근로자에 대한 근로기준법최저임금법 적용제외규정 삭제
현행 근로기준법상의 감시적단속적 근로자에 대한 규정은 시설관리 노동자의 저임금장시간노동을 정당화하는 역할을 하고 있다. 감시적단속적 근로자에 대해 최저임금법의 적용을 제외하고 있는 나라는 OECD 국가 중에 한국과 일본 밖에 없다. 기준이 불명확한 감시적단속적 근로자에 대한 근로기준법최저임금법 적용제외 규정은 조속히 삭제되어야 할 것이다.
참고문헌
강성태(2002) / 위법한 파견근로와 사용사업주의 책임, 서울대노동법연구회, 노동법연구 13호
김수곤·남성일(1999) / 근로자파견이 고용에 미치는 영향 분석, 노동부
노동부(2000) / 근로자파견제도의 올바른 이해
노동부(2003) / 파견근로 업종 대폭 확대 미디어다음
전국민주노동조합총연맹(2003) / 파견법 시행5년 그 실상과 폐허
정인수(1998) / 파견근로의 실태와 정책과제, 한국노동연구원

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파견근로자,   파견노동자,   노동3권,   근로자,   노동자