보상관리(임금관리)의 형태, 보상관리(임금관리)의 체계, 보상관리(임금관리)의 원칙, 보상관리(임금관리)의 목표, 보상관리(임금관리)의 연봉제, 보상관리(임금관리)의 국제비교, 보상관리(임금관리)의 전략 분석

소개글

보상관리(임금관리)의 형태, 보상관리(임금관리)의 체계, 보상관리(임금관리)의 원칙, 보상관리(임금관리)의 목표, 보상관리(임금관리)의 연봉제, 보상관리(임금관리)의 국제비교, 보상관리(임금관리)의 전략 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 보상관리(임금관리)의 형태
1. 시간급제
2. 능률급제
3. 특수임금제도

Ⅲ. 보상관리(임금관리)의 체계
1. 연공급 임금체계
1) 개념
2) 연공급의 기본전제
3) 형태
4) 적합조건
5) 장ㆍ단점
2. 직무급 임금체계
1) 개념
2) 선행조건
3) 장ㆍ단점

Ⅳ. 보상관리(임금관리)의 원칙
1. 급여를 직급에 연동시키지 말라
2. 급여체계를 이해하기 쉽게 만들라
3. 보상에 대해서는 널리 알려라
4. 보상은 즉시하라
5. 보상을 철회할 수 있도록 하라
6. 금전외적인 보상을 활용하라
7. 급여정책 맹신주의자가 되지말라
8. 밝게 생각하라

Ⅴ. 보상관리(임금관리)의 목표
1. 적절성
2. 공정성
3. 안정성
4. 타당성
5. 균형성
6. 경제성
7. 동기유발

Ⅵ. 보상관리(임금관리)의 연봉제
1. 임금의 지불원칙과 연봉제
2. 결근, 지각 등 근태에 따른 임금공제

Ⅶ. 보상관리(임금관리)의 국제비교
1. 임금인상 메카니즘
2. 기업의 경쟁력과 임금수준
1) 국제경쟁력과 임금수준
2) 개별기업의 경쟁력과 인건비 수준
3. 임금 격차

Ⅷ. 보상관리(임금관리)의 전략
1. 노사관계를 통해 본 임금의 중요성
2. 산업심리학적 측면에서 임금의 중요성

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

원적 욕구의 충족을 위해서도 임금이 중요한 동기요인이 된다는 사실이 밝혀지면서 임금의 동기부여 효과가 강조되게 된 것이다.
오늘날과 같이 물질문명의 가치가 정신문명의 가치보다 우선시 되어 ‘금전만능’ 혹은 ‘돈으로 안되는 것이 없다’고 하는 말들이 냉소적이긴 하지만 일반적으로 인정받고 있는 것이 사실이다. 금전으로서의 임금은 단순한 화폐의 의미를 넘어서는 것이다. 분명히 금전은 교환의 수단으로써 어떠한 사회에서든 산업발전의 초석이 되고 있는 것이다. 따라서 금전은 사회에 있어서 인간행동을 유인하거나 보상하고, 또한 수정할 수 있는 가장 중요한 수단이라는 점은, 과거에도 그래 왔고, 앞으로도 계속될 것이라고 하는 사실을 부정할 사람은 거의 없는 것이다.
그러나 분명한 것은 금전으로서의 임금 그 자체는 내면적인 의미가 없지만 일단 이것을 가지고 욕구를 충족시키려고 할 때에는 어떠한 욕구와도 관련을 가지는 상징적 의미를 지닌다는 사실이다. 다시 말하면 금전은 사람이 중요하다고 생각하는 것을 획득하거나 이루어 가는데 도움이 된다고 생각함으로써 어떤 것에나 의미를 부여할 수 있게 된다는 점이다.
이와 같이 금전이 다른 성과를 얻는 수단이 될 때, 즉 어떤 성과의 획득 자체를 임금을 수단으로 해서 얻을 수 있을 때, 그 획득하고자 하는 성과에 대한 가치 또는 애착의 크기에 비례하여 금전으로서의 임금은 동기를 결정짓는 데 영향을 미치게 된다. 따라서 임금 그 자체는 어떠한 가치를 가지고 있지 않지만 그것을 통하여 다른 성과들을 얻는 수단이 될 때, 이를 일반적으로 수단성 혹은 도구성(instrumentality)이라고 부른다.
앞에서 살펴본 바와 같이 금전이 모든 계층의 욕구를 만족시키는데 도구성을 가지고 있기 때문에 임금은 개인의 다양한 욕구와 관련하여 아주 복잡한 유인으로서의 작용을 하고 있는 것이다. 이러한 의미에서 우리 사회에서 이윤동기와 금전적인 보상인 임금을 위한 경쟁적인 노력은 가장 중요한 동기로 취급되고 있다.
뿐만 아니라 현대인은 더 이상 어느 한 욕구에 의해서만 동기가 유발되는 것이 아니라 다양한 욕구들을 동시에 가지고 있는 복합인(complex man)이므로 서로 상이한 욕구에 의해서 동기화 될 수 있는 것이다.
이러한 점에서 기업가는 기업의 목표인 이윤을 극대화하려고 노력하고, 근로자들은 그들이 제공하는 노동의 대가로 개인적인 수입(보상)을 최대로 하려고 노력하는 것으로 나타나는 것이다. 따라서 임금은 그 형태가 무엇이든지 우리 사회에서 확실히 동기유발의 핵심체의 하나임에 틀림없는데 이것은 바로 임금의 도구성 때문인 것이다.
도구로서의 임금은 기대이론의 토대를 이루는 것으로써 임금은 바라는 성과를 획득하기 위한 지각된 도구성(instrumentality)의 결과로 유의성(valence) 또는 중요성을 가진다고 하는 것이다. 결국 가치 있는 성과나 사물이 금전을 소유한 결과로 얻어질 수 있을 때 임금이 중요하게 되며 따라서 임금을 목적을 위한 수단으로 보는 것이다. 따라서 임금이란 그 도구성으로 인하여 사람들이 그들의 모든 목적을 변형시킬 수 있는 매개물로 가정되고 있는데, 이는 오늘날 우리 사회에서 타당하다고 할 수 있다.
이렇게 볼 때, 임금은 경제적, 재정적인 관점만으로는 해결될 수 없는 심리학적, 사회학적 특수성까지 복합적으로 작용하는 특성을 가지게 된다.
Ⅸ. 결론
우리나라 근로기준법 상에는 임금에 관한 조건만을 규정하고 그 지급형태에 대해서는 특별한 규정이 없으므로 시급제, 일급제, 일당월급제, 월급제, 연봉제중 기업의 자유의사에 의해 채택하면 된다.
우리나라의 연봉제 실시는 보편화되어 있지 않으며 역사도 짧다. 다만, 외국계 기업의 경우는 한국 IBM사의 경우와 같이 1968년에 이미 실시한 사례도 잇다. 그러나 우리나라 고유 기업의 경우 지금까지 연공급제가 보편화되어 있다보니 1990년대에 들어와서 도입되기 시작했다고 볼 수 있다.
월간인사관리가 조사한 자료에 의하면 전국 응답회사 100개중 26%가 연봉제를 도입하고 있으며 약 40.8%의 기업이 연봉제의 도입을 검토하고 있는 것으로 나타났다. 또한 노무행정연구소의 인사노무관리 제도 조사에 따르면, 연봉제 실시 기업의 비율이 8.2%에서 26%로 급격히 증가했으며 향후 연봉제의 확산이 지속될 것이라 전망했었다.
노동부 조사에 따르면 연봉제 실시여부에 대한 조사에서 전체 4303개 업체 중 649개 업체(15.1%)가 실시하는 것으로 나타났고 준비 중인 업체 481개(11.8%)와 추후 도입을 계획하고 있는 업체가 1077개 업체(25.0%)로 나타나 절반이상 도입될 것으로 전망되었고, IMF시대 외국자본의 유입에 따른 경영전략의 변화 추세와 기업의 효율적인 인적자원관리 전략 도입으로 연봉제는 급속히 확산될 것으로 전망되었다.
우리나라에서 시행중인 연봉제는 크게 플러스 섬(plus um)방식과 제로섬(zero su m)방식으로 대별된다. 플러스섬 방식은 잘하는 사람에게 임금을 더 많이 주는 방식으로 실적이 나빠도 연봉이 줄지는 않는 것으로 연봉산정은 누적식으로, 전년도 연봉이 기준이 된다. 대체로 기본 급여는 같이 주고 성과에 따라 가산금을 더 주는 형태이다. 반면에 제로섬 방식은 실적 나쁜 부서와 사람의 급여를 줄이는 대신에 이를 실적 좋은 부서와 사람에게 나눠주는 빈익빈 부익부이다. 연봉상정 기준은 매년 결정되는 직급의 평균 인상률이며 직급별로 회사가 정한 표준임금이 기준이 된다. 비누적식 방식을 선택, 전년도 연봉은 고려하지 않는다. 모두에게 매년 공평한 기회를 준다는 점에서 패자부활전이라고도 한다.
참고문헌
* 김대성, 보상유형과 성과관리시스템이 조직문화와 직무태도에 미치는 영향, 중앙대학교, 2008
* 박평준, 박창석, 보상행정법, 리북스, 2012
* 양동훈, 미국기업의 전략적 보상관리 패러다임, 서강대학교경영연구소, 2002
* 유철진, 중소기업의 경영전략과 보상관리에 관한 연구, 아주대학교, 1994
* 이선구, 기업가치를 창출하는 보상관리, 한국인사관리협회, 2001
* 최승숙, 기업전략과 보상관리의 적합성이 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구, 한양대학교, 2001

키워드

보상관리,   임금관리,   연봉제,   임금,   보상,   보상관리 국제비교