세계화와 고용 문제

소개글

세계화와 고용 문제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론
1. 세계화와 고용 문제

본론
2. 미국의 노사관계
3. 독일의 노사관계
4. 영국의 노사관계
5. 중국의 노사관계
6. 일본의 노사관계

결론
7. 한국의 노사관계
8. 유한양행의 노사관계

본문내용

포인트 떨어진 61.5%가 될 것으로 예상했다.
<표 3> 노동조합조직율
1997
1998
1999
2000
2001
12.2
12.6
11.9
12.0
12.0
우리나라의 현재 노동조합 조직률은 12%이다. 우리나라의 노조는 기업별 노조이기 때문에 조직화가 쉽지 않고 공무원이 피용자의 수에 포함되기 때문에 낮게 나올 수밖에 없는 것이고 대부분의 나라가 떨어지는 추세이다. 그 이유는 첫 번째로 임금효과에서 찾을 수 있는데 생산이 중요시되는 시대에서 분배가 중요시되는 시대로 넘어왔으나 세계화, 경쟁화의 영향으로 다시 생산이 중요하게 되어서 노조의 결성보다 생산을 더욱 더 크게 하려는 생각 때문이고 소품종 대량생산을 하던 과거에서 다품종 소량생산으로의 전환으로 인한 대체재가 높아지기 때문이다. 그리고 blue color보다 white color가 늘어나 근로자들간의 이질성이 높아져 노조 조직률은 점점 낮아지는 추세이다. 그래서 세계적으로 노동조합 조직률은 서서히 떨어지고 있는 것이며 우리나라의 조직률도 이에 포함이 된다.
3. 노사관계의 과제
1) 기업단위의 참여협력 확충
2) 상급단위 노사관계의 기능제고
3) 원활한 임금교섭
4) 근로자의 교육훈련 강화
5) 노사관계 관행규범의 민주화
4. 맺음말
‘87년이후 노사관계는 노사자율을 바탕으로 한 새로운 노사관계로의 변화를 위해 노력해온 시기였다. 그간 노동권의 신장과 함께 노사관계의 민주화가 진행되어 왔으나, 임금 등 분배교섭을 중심으로 한 대립과 갈등의 틀을 탈피하지 못하였다. 기업의 권위주의적 자세와 노동운동의 투쟁성이 충돌하여 노사의 대립이 첨예화하고 노사분규가 빈발하는 등 노사불안이 지속되었으며, 이는 경쟁력 약화의 한 요인을 제공하였다.
이와 같은 상황에서 정부는 노동관계법을 대폭 개정하는 등 노사관계 발전을 위한 노력을 기울여 왔으나 그간의 대립과 갈등 속에 누적되어 온 상호불신의 벽을 허물고 노사공동의 이익을 위해 협력하는 새로운 노사관계의 틀을 구축하지는 못하였다.
그러나 과거의 고도성장기에 형성되어 온 갈등과 대립의 노사관계로는 21세기 지식기반 정보화사회에 능동적으로 대처해 나갈 수 없다. 이제는 새로운 노사관계, 새로운 노사문화의 틀이 필요한 시기이다.
8.유한양행 노사관계 사례
노사화합의 문화
: 신 노사문화 우수기업에 선정
- 유한은 대화와 존중을 통한 노사화합의 문화가 정착
- 유한은 노사가 아닌 노노(勞勞)관계라는 경영철학에 입각해 매년 정기적인 '노사협의회(년4회)'를 개최하여 중요한 경영상의 문제를 협의
- 각 부서의 3~4년차 사원들과 '사원운영위원회(년4회)'를 개최하여 참여경영의 문화확립
- 노조와 근로자들도 Plus-10운동, 10분 일찍 출근30분 일 더하기 운동, 6시그마 운동등을 자발적으로 전개해 생산성 향상에 일조하고 있다.
- 무재해 운동을 전개
- 관리 감독자 교육과 외국어능력 교육 실시하여 노사자율의 경영문화가 정착
☞ 유한은 96년 노사화합 우수상, 99년 은탑산업훈장 및 산업평화상 등을 수상했으며, 최상후 사업지원본부장은 2001년 노사화합부문 대통령상을 수상했다.
1. 노사 관계.
유한 양행은 전 사원 1100여명 중 500명 이상이 노동조합에 가입하고 있다. 이러한 노동 조합 가입률에도 불구하고 유한양행은 분기가 없는 기업으로 유명하다. 창업이후 75년 동안 노사분규가 단 한 건도 없었으며, 이는 유한양행 내부 깊이 정착된 대화를 통한 노사화합의 문화를 단적으로 보여준다. 노-사 관계가 아닌 노-노 관계라는 말을 탄생시키기도 한 이러한 유한의 성공적인 노사관계는 회장 또한 일반 사원에서부터 출발했다는 사실, 일반 사원 출신의 임원진이 많다는 사실로 미루어 알 수 있는 사원에 대한 임원진들의 높은 이해도를 바탕으로 한다. 임원진들의 높은 이해도는 곧 신뢰할 수 있는 경영, 투명 경영으로 나타나고 노동 조합 또한 이러한 사실을 직시하여 원활한 노사관계 형성을 가능하게 하는 것이다. 뿐만 아니라 경영자들은 가장 중요한 것은 사람이라는 정신에 입각하여 노사문제에 접근하고 있으며 이러한 과정에서 유한양행 특유의 신뢰와 인간존중으로 대표되는 전통이 확립될 수 있었다.
그밖에 원활한 노사관계를 위해 노사협의회, 사원운영위원회, 영업협의회, 노사협동 연수회, 등이 이루어지고 있으며 이는 경영자와 사월들과의 정기적인 대화의 장을 마련하여 사원의 애로사항을 해결하고, 또한 경영에 관한 참신한 아이디어를 수렴하며 한편 제안제도 등을 통한 사원들의 경영참여기회 확대를 가능하게 하고있다. 이로써 유한양행은 노사간의 일방적인 지시와 복종의 관계를 타파하고 상대에 대한 존중과 이해 속에서 문제를 해결한다는 경영정신을 실행하고 있다.
2. 의사소통과 정보 공시
사업계획 심의회에는 과장급 이상 직원과 노조 간부를 참여 시킴으로써 경영 목표에 대한 적극적인 이해와 함께 경영 참여를 통한 소속감을 높여주고 있다. 이밖에 사원운영위원회, 영업회의, 현장간담위원회 등의 활동을 통해 회사에 대한 정보와 사업 계획은 각 사원들에게 충분히 전달될 수 있도록 하고 각 개인별 실적이나 전사적인 차원에서의 실적 조회를 가능하게 하고 있다.
3. 복리 후생 제도
종업원들에 대한 복지는 근로자들로 하여금 인간다운 생활을 영위하게 함으로써 근로의욕의 고취를 통한 생산성 향상에 기여하는 한편, 안정된 직장 생활을 보장함으로써 주인정신의 함양과 일체감의 형성은 물론 평생 직장관을 심어주는데 중요한 기능을 담당하고 있다.
4. 교육 제도
사원으로 하여금 지식과 정보, 기술과 기능을 갖추게 하고 이를 행동과 태도로 실천할 수 있는 여건을 조성하여 자기계발 및 회사 발전에 헌신할 수 있는 능력 있는 인재를 육성한다는 목표로 미래에 대한 투자로써의 각종 교육기회를 부여하고 있다.
-계층별 직무기본 및 향상교육
-직무별 사외 파견 교육
-자기계발 통신교육
-OA 교육(엑셀, 워드, 인터넷 정보검색)
-조직능력개발 교육
5. Out-sourcing과 비정규직.
Out-sourcing은 청소나 보수, 식당, 일시적 판촉 행사 정도에서 행해지며 영업에 관련한 실질적인 업무에 대해서는 비정규직을 두지 않는다

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