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신세대와 기성세대간의 특성비교
2. 본론
가) 신입사원 조기 이직률
나) 신입사원의 이직에 대한 입장
다) 신입사원 이직에 가장 큰 변수
라) 이직의 사회적 비용
마) 의사소통 갈등사례(1,2)
바) 분석(원인&결과)
사) 의사
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신세대와 기성세대간의 특성비교
2. 본론
가) 신입사원 조기 이직률
나) 신입사원의 이직에 대한 입장
다) 신입사원 이직에 가장 큰 변수
라) 이직의 사회적 비용
마) 의사소통 갈등사례(1,2)
바) 분석(원인&결과)
사) 의사소통 성
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신입사원 개개인에 맞는 구체적 경력개발 경로제시를 이루어 주어야 할 것이다. 그리고 이러한 일련의 과정에 있어서 최고경영층의 적극적인 관심과 전사적 관점에서의 협조가 이루어져야 한다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 자발적 이직의 효과
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사원 3천명 중 2001년 12월까지 60.2%만이 남아있는 것으로 조사됐다. 열명 중 네명이 입사 3년 안에 회사를 그만 둔 셈이다. 롯데 그룹 정책본부 인사팀 김응걸 과장은 " 취업대란이라고 하지만 신입사원 이직률은 더 높아지고 있다"면서 "신세대
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많은 비용을 들여서 우수 인재를 영입하고 있지만, 정작 그 우수인재의 조기 이직으로 인해서 비용증대 및 경쟁력 상실이라는 현실에 직면하고 있다.
2. 신입사원 조기 정착화 방안
(1) 사실 위주의 채용
(2) 신세대 특성을 고려한 오리엔테이션
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쌍방향 멘토링 추구
멘토링은 남녀를 막론하고 선후배간의 커뮤니케이션을 원활히 함으로써 서로 돕고 함께 성장해 나갈 수 있도록 하는 교육 프로그램이므로 멘토링 교육은 그렇게 만만하고 간단한 것이 아니다. 그러므로 선배가 후배에게
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사원들과의 대화, 관리자와의
대화가 필요하며 그것이 교육 훈련 프로그램에 반영되도록 해야 한다.
셋째, 자체 평가실시에 따르는 포상제도를 실시하여야 한다.
프로그램후의 포상제도는 종사원들로 하여금 회사가 원하는 고도의 기술에
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신세대 인재관리의 성공 포인트, 2002.11.27 주간경제 703호 박지원
신세대 신입사원의 특성을 고려한 신입사원 조기 정착화 방안, 박지원 LG경제연구원 연구위원
신세대, 이런 직장을 원한다 2005.04.27 http://cafe.naver.com/coresearch/289
포스트디지털
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신입사원의 초봉을 같은 수준으로 끌어
올리고 여성을 위한 회사 내의 복지후생제도를 늘리기 위해서 노력을 하고 있다.
또한 남녀의 채용 및 승진의 공평한 기회보장은 기본적인 사항으로 회사 자체적
으로 개선해 나아가고 있다.
제조업체
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신입사원에게 시행하는 경우도 있다.
O.J.T 장점
첫째, 교육과 훈련활동에 소요되는 시간을 절감하기 위해서이다.
둘째, 많은 인원의 교육과 훈련을 동시에 실시 할 수 있다.
셋째, 현장에서 직접 실행하기 때문에 업무에 도움을 받기 위함이다.
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